BR>第二單元：薪酬管理模式與設(shè)計(jì)流程
世界知名咨詢(xún)公司的人力資源管理流程及薪酬設(shè)計(jì)模式介紹
通用的薪酬設(shè)計(jì)流程介紹
薪酬設(shè)計(jì)需要解決的八大核心問(wèn)題
薪酬內(nèi)部公平性問(wèn)題
統(tǒng)一評(píng)估尺度問(wèn)題
薪酬外部公平性問(wèn)題
薪酬與能力問(wèn)題
薪酬與績(jī)效問(wèn)題
新員工與老員工平衡問(wèn)題
加薪與減薪問(wèn)題
薪酬水平、薪酬策略與企業(yè)發(fā)展階段的平衡問(wèn)題
案例討論：如何解決“金德”公司的煩惱。
第二篇：薪酬設(shè)計(jì)技術(shù)篇
第三單元：薪酬設(shè)計(jì)的基礎(chǔ)—工作分析與職位描述
工作分析是撰寫(xiě)職位說(shuō)明書(shū)的前提
職位說(shuō)明書(shū)的意義分析
工作分析的具體方法
工作日志法
觀察法
文卷法
面談法
案例：某知名企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)理的職位說(shuō)明書(shū)
現(xiàn)場(chǎng)演練：以小組為單位，按照標(biāo)準(zhǔn)撰寫(xiě)一份職位說(shuō)明書(shū)
第四單元：確定薪酬的前提---職位評(píng)估
職位評(píng)估的概念
職位評(píng)估的目的
職位評(píng)估的方法
對(duì)比排序法
因素評(píng)分法
國(guó)際著名的職位評(píng)估模式分析
職位評(píng)估的原則
職位評(píng)估的步驟
如何成立職位評(píng)估小組
如何確定職位層級(jí)
如何處理最終數(shù)據(jù)的處理
案例展示：某知名公司的職位評(píng)估模型
咨詢(xún)案例：某企業(yè)的職位評(píng)估成果展示
現(xiàn)場(chǎng)演練：幫助A企業(yè)完成30個(gè)職位評(píng)估
第五單元：了解市場(chǎng)水平---薪酬調(diào)查
如何做市場(chǎng)薪資調(diào)查，市場(chǎng)薪資調(diào)查的邊界該怎么確定
影響和決定一個(gè)崗位市場(chǎng)薪資價(jià)格高低的四個(gè)因素
如何閱讀市場(chǎng)薪資調(diào)查報(bào)告，市場(chǎng)分位值是什么概念
如何把企業(yè)的薪資水平與市場(chǎng)曲線(xiàn)相比
領(lǐng)先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設(shè)計(jì)中如何考慮使用領(lǐng)先、滯后政策
如何理解和解決新老員工工資的矛盾沖突
如何定期根據(jù)市場(chǎng)水平更新薪資曲線(xiàn)
案例展示：某咨詢(xún)機(jī)構(gòu)的薪酬調(diào)查報(bào)告
咨詢(xún)案例：某企業(yè)如何根據(jù)薪酬調(diào)查報(bào)告確定企業(yè)的薪酬水平
第六單元：現(xiàn)有員工入模---能力評(píng)估
員工能力評(píng)估的依據(jù)
員工能力評(píng)估的模型
員工能力評(píng)估結(jié)果與薪酬匹配的問(wèn)題
案例分享：某知名企業(yè)員工能力素質(zhì)模型
第七單元：薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
薪酬設(shè)計(jì)六步法
整合職位分析和薪酬數(shù)據(jù)調(diào)查
制定寬帶薪酬分級(jí)表
定位企業(yè)薪酬水平----K值的測(cè)算方法
制定寬帶薪酬表
如何確定企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)
正確處理不同職位族薪酬結(jié)構(gòu)的浮動(dòng)比率
如何計(jì)算績(jī)效工資
如何確定銷(xiāo)售人員的薪資結(jié)構(gòu)
薪酬體系常見(jiàn)錯(cuò)誤——割裂的內(nèi)部不平衡的薪酬體系與虛假的崗位工資體系
薪酬體系常見(jiàn)錯(cuò)誤——企業(yè)的基本薪酬體系與崗位價(jià)值聯(lián)系不大，工資體系更多是與行政級(jí)別和資歷掛鉤
薪酬體系常見(jiàn)錯(cuò)誤——崗位工資簡(jiǎn)單直接地與崗位內(nèi)部?jī)r(jià)值掛鉤（所謂崗位系數(shù)），而忽視外部均衡
現(xiàn)有員工如何導(dǎo)入寬帶薪酬結(jié)構(gòu)
咨詢(xún)案例分享：某企業(yè)的寬帶薪酬制定六步法展示
演練;幫助A企業(yè)制定其寬帶薪酬表
第八單元：福利體系設(shè)計(jì)
法定福利
公司專(zhuān)項(xiàng)福利
可選擇的商業(yè)保險(xiǎn)
菜單式福利
工具包：企業(yè)福利大全
第三篇：薪酬管理技巧篇
第九單元：薪資預(yù)算與控制技巧
薪酬管理制度主要內(nèi)容
總則：薪酬管理制度制訂的原則和適用范圍
薪酬結(jié)構(gòu)：薪酬結(jié)構(gòu)中各組成部分說(shuō)明
薪酬計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)：薪酬計(jì)發(fā)、薪酬比例說(shuō)明
崗位工資：崗位工資發(fā)放方法說(shuō)明
年終效益獎(jiǎng)：年終效益獎(jiǎng)發(fā)放方法說(shuō)明
銷(xiāo)售提成：銷(xiāo)售提成發(fā)放方法說(shuō)明
項(xiàng)目獎(jiǎng)金：項(xiàng)目獎(jiǎng)金的發(fā)放辦法說(shuō)明
加班工資：加班工資的發(fā)放辦法說(shuō)明
試用期工資：新招員工的試用期薪酬規(guī)定
缺勤薪給：缺勤情況下工資計(jì)發(fā)標(biāo)準(zhǔn)
工資級(jí)別：工資級(jí)別確定辦法
薪酬調(diào)整：薪酬整體調(diào)整和個(gè)別調(diào)整的規(guī)定
工資支付與組織發(fā)放：薪酬組織與發(fā)放的相關(guān)要求
附則：薪酬管理制度實(shí)施的相關(guān)說(shuō)明
薪酬預(yù)算方法及流程
薪酬預(yù)算方法技巧
咨詢(xún)案例展示：某企業(yè)的薪酬福利管理手冊(cè)
案例分享：某企業(yè)薪酬預(yù)算表
第十單元：薪酬管理的難度與對(duì)策
員工對(duì)待薪酬的態(tài)度
案例討論：如何幫助A企業(yè)確定新近人員定薪問(wèn)題？
薪酬支付的藝術(shù)：
加薪技巧
減薪技巧
調(diào)薪技巧
特殊員工的工資調(diào)整
小組演練：薪酬溝通的藝術(shù)
討論：薪酬應(yīng)該保密還是透明？
薪酬體系的自我診斷
課程總結(jié)及提問(wèn)
培訓(xùn)師介紹：謝玉雄
奧科控股集團(tuán) 人力資源總監(jiān)
日本TDK合資企業(yè)，副總經(jīng)理兼人力資源部部長(zhǎng)
富士康企業(yè)集團(tuán) IE學(xué)院 資深經(jīng)理
接近二十年企業(yè)實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)，十多年中層干部管理經(jīng)驗(yàn)，七年高層管理經(jīng)驗(yàn)。十多年企業(yè)管理咨詢(xún)、培訓(xùn)的歷練使謝玉雄在企業(yè)中高層管理者工作方法、管理技術(shù)創(chuàng)新、如何與各方溝通協(xié)調(diào)及管理中的問(wèn)題分析與解決等諸多領(lǐng)域具有許多令人拍案的獨(dú)到見(jiàn)解并積淀了豐富的可操作性實(shí)戰(zhàn)經(jīng)驗(yàn)。謝老師課程結(jié)構(gòu)邏輯嚴(yán)謹(jǐn)，絲絲入扣；內(nèi)容貼近實(shí)戰(zhàn)，刀刀見(jiàn)血；特別善于回答學(xué)員提出的各類(lèi)實(shí)際問(wèn)題。
作為一個(gè)專(zhuān)業(yè)的培訓(xùn)師，謝玉雄老師歷經(jīng)國(guó)內(nèi)多家校、企機(jī)構(gòu)金牌講師、多年跨國(guó)公司的中高層管理經(jīng)驗(yàn)，可謂身經(jīng)百戰(zhàn)，結(jié)理論與實(shí)務(wù)于一身。1000多場(chǎng)次的企業(yè)培訓(xùn)和公開(kāi)演講，為企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展提供了實(shí)際而有效的幫助。謝老師的課程贏得了業(yè)界良好的口碑和贊譽(yù)，曾被太原富士康、FCI的高層贊譽(yù)“看到謝老師的專(zhuān)業(yè)能力和優(yōu)秀表現(xiàn)，企業(yè)愿意常年聘請(qǐng)他來(lái)傳授領(lǐng)導(dǎo)力訓(xùn)練”。桃李不言，下成蹊，謝老師在十年內(nèi)受邀在各大企業(yè)、學(xué)院、星級(jí)酒店等培訓(xùn)1200多場(chǎng)，服務(wù)企業(yè)有650余家，累計(jì)聽(tīng)課近5萬(wàn)余人次。
