摘要：干部與人才管理核心理念：
1、人才不是核心競爭力，對人才的有效管理才是核心競爭力
2、華為需要人才，但不遷就人才
3、堅持選拔制、淘汰制，而不是培養(yǎng)制
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干部與人才管理核心理念：
1、人才不是核心競爭力，對人才的有效管理才是核心競爭力
2、華為需要人才，但不遷就人才
3、堅持選拔制、淘汰制，而不是培養(yǎng)制
企業(yè)人才管理困境>>
干部不能勝任崗位，因為沒有人才梯隊和人才儲備，公司不得不遷就人才
公司業(yè)務面臨轉型壓力，關鍵人才隊伍培養(yǎng)滯后，已經成為業(yè)務轉型的重要瓶頸
公司內部山頭林立、人才板結，人才變成了部門資源而不是公司資源
公司缺乏干部管理導向和標準，更多是看素質、能力，而不是業(yè)績、經驗、核心價值觀、品德
課程核心價值>>
系統(tǒng)性學習華為人才管理架構，從業(yè)務戰(zhàn)略解碼人才戰(zhàn)略
學習華為干部管理實踐，選拔制而不是培養(yǎng)制，包括干部的選、用、留、流、育、管
學習華為專業(yè)人才管理實踐，專業(yè)任職資格牽引專業(yè)人才培養(yǎng)
學習干部人才發(fā)展方法，掌握典型干部人才發(fā)展項目的設計方法
課程核心邏輯>>
人才戰(zhàn)略規(guī)劃方法
人才分類與標準是差異化人才管理的基礎
干部管理的全業(yè)務流程、流動概覽
任職資格管理是專業(yè)人才標準、進行識別與發(fā)展的基礎
課程大綱>>
第一模塊：從經營視角看待人才管理體系
一、關于人力資源定位的思考
1. 業(yè)務部門對人力資源的看法
2. 人力資源面臨的窘境
二、戰(zhàn)略人力資源及人才管理框架
1. 人力資源管理整體框架
2. 通過人才需求識別到評估改進的閉環(huán)管理，保證人才供給管理的持續(xù)優(yōu)化
3. 人才戰(zhàn)略規(guī)劃方法與案例
第二模塊：導向商業(yè)成功的干部管理機制
一、管理人才管理方法與實踐
1. 干部管理全景圖
二、要求標準——干部的使命與責任
1. 干部標準
◇ 核心價值觀與使命感是衡量干部的基礎
◇ 品德與工作作風是干部的資格底線
◇ 績效是必要條件和分水嶺，不承認茶壺里的餃子
◇ 能力與經驗是持續(xù)取得高績效的關鍵成功要素
三、干部考察——干部考察流程
1. AT干部考察對象及方式
2. 通過干部考察，逐步建立全息立體的干部檔案，干部畫像
四、繼任計劃——公司在干部選拔任用中存在的困難
1. 有效的繼任管理依賴于成功的管理四大風險
2. 通過繼任計劃對干部資源進行精細化管理和發(fā)展
3. 后備干部繼任梯隊分層梳理
五、考核與激勵——用制度保障干部保持方向感、使命感、危機感
1. 高管：人與目標比+自己和自己比，績效聚焦中長期戰(zhàn)略目標，加入戰(zhàn)略導入環(huán)節(jié)
2. 作業(yè)類員工：人與標準比，牽引簡化考核，牽引“多勞多得、精益求精”
3. 一般管理者與專業(yè)員工：先人與標準比，再人與人比。賽馬文化，導向沖鋒
六、末尾淘汰——干部不合格干部調整
1. 市場部正職集體辭職——發(fā)展轉型期的新老交替
2. 如何形成干部能上能下的組織氛圍
七、干部監(jiān)察
1. 公司干部彈劾否決指導原則
2. 干部工作作風管理
3. 干部自我批判機制
4. 干部監(jiān)察機制
八、干部發(fā)展——原則與導向
第三模塊：實現將軍倍出的干部發(fā)展方案
一、管理技能培訓階段
1. 管理者角色認知/管理三悟/管理案例研討/欣賞個體差異
2. “總結”一：MST
二、系統(tǒng)領導力階段
1. 案例一：系統(tǒng)的干部在崗及后備隊培養(yǎng)發(fā)展項目框架
2. 案例二：簡單的干部培養(yǎng)發(fā)展項目框架
◇ “總結”二：干部培養(yǎng)發(fā)展總體框架設計
3. 案例3：關鍵管理崗位干部培養(yǎng)發(fā)展項目
◇ GM角色同心圓模型
◇ 培養(yǎng)方案框架
◇ 方案擴展框架
◇ “總結”三：GMDP
4. 案例4：干部高級管理研討班—背景與目標
◇ 高級管理研討班—學習內容
◇ “實踐-哲學-實踐”“治-亂-治”的學習模式
◇ 項目中應用的學習方法：混合式學習/Blended Learning
◇ 高研班項目運作管理
◇ “總結”四：干部文化價值觀傳承類培養(yǎng)發(fā)展項目
三、集成領導力階段
1. 案例5：戰(zhàn)略預備隊
◇ 為什么要建戰(zhàn)略預備隊？
◇ 戰(zhàn)略預備隊-運作機制
◇ 戰(zhàn)略預備隊-鑒定貫穿始終
◇ 戰(zhàn)略預備隊—各專業(yè)分隊、場景及訓戰(zhàn)方案示例
◇ 戰(zhàn)略預備隊--核心學習策略
◇ “總結”五：戰(zhàn)略與變革轉型類解決方案Tips
第四模塊：打造專業(yè)“鐵軍”的任職資格與發(fā)展方案
一、任職資格——通過任職資格管理建立專業(yè)人才標準、進行識別與發(fā)展
1. 專業(yè)任職資格標準應用
◇ 對員工的價值
◇ 開發(fā)指導原則
◇ 從結構V2.0到結構V3.0
◇ 銷售專業(yè)任職資格標準架構示例
◇ 分層通用定義
2. 專業(yè)委員會運作
◇ 任職資格管理責任主體
◇ 主要職責
◇ 任職資格認證——流程
二、專業(yè)人才發(fā)展——系統(tǒng)的員工學習資源建設
1. 專業(yè)任職學習地圖及課程體系建設案例
◇ 學習地圖輸出示例
◇ 學習設計核心流程方法
◇ 課程形式：面授、膠片類、網頁類、多媒體類
2. 團隊能力提升方法論
◇ 案例：網絡產品解決方案部能力提升項目
◇ 能力提升系統(tǒng)解決方案框架
總結：建設系統(tǒng)的人才管理機制，通過任職資格、人才發(fā)展及干部發(fā)展與管理，鍛造一支能打仗、打硬仗、打勝仗的專業(yè)與人才隊伍
主講嘉賓>>
常青
華為公司原人才管理部部長、華為大學返聘專家
管理實踐&咨詢經歷：
22年華為工作經歷，2018年華為內部退休，并返聘為華為大學及華為客戶培訓服務部咨詢專家。曾任華為公司財經體系人才管理部部長，負責華為財經體系7000人的人才管理和300名中高層干部管理。先后擔任過人才管理部部長、華為大學學習設計部長、營銷培訓中心主管、代表處銷售主管等職，在人才管理、干部管理、學習發(fā)展、任職資格及績效管理等人力資源領域具有豐富實踐經驗。
主導過華為公司銷售培訓體系建設，基層管理者發(fā)展項目（FMDP）、國家代表發(fā)展項目（GMDP）、華為高研班、本地高端人才發(fā)展項目等多個人才發(fā)展項目。
主要研究與咨詢方向：
企業(yè)大學建設、人才管理、領導力發(fā)展、培訓解決方案、課程體系設計
