摘要：薪酬是勞動價值在市場上的交換，是企業(yè)管理的杠桿，也是人才激勵體系的重要環(huán)節(jié)。但在現(xiàn)實管理中，員工滿意度往往不高。究其原因，一方面是員工不了解企業(yè)的薪酬體系，僅僅根據(jù)自身感覺進行主觀評價，難免會覺得不公平；另一方面就是企業(yè)的薪酬體系本身存在不合理、不科學之處，未能體現(xiàn)公平性與均衡性，難以有效的激勵員工。
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【課程背景】
薪酬是勞動價值在市場上的交換，是企業(yè)管理的杠桿，也是人才激勵體系的重要環(huán)節(jié)。但在現(xiàn)實管理中，員工滿意度往往不高。究其原因，一方面是員工不了解企業(yè)的薪酬體系，僅僅根據(jù)自身感覺進行主觀評價，難免會覺得不公平；另一方面就是企業(yè)的薪酬體系本身存在不合理、不科學之處，未能體現(xiàn)公平性與均衡性，難以有效的激勵員工。
美國著名的戰(zhàn)略專家布朗德教授在他的戰(zhàn)略導向理論中提出了薪酬四葉模型，也稱為3PM（Position 、Personality 、Performance、Market）模型，當今各種流派的薪酬理論和方法均源于此。薪酬的本質(zhì)是勞動價值的交換，而這種價值從內(nèi)部來說要體現(xiàn)崗位、能力與績效的公平性，從外部來說要考慮市場的均衡性和競爭性，這四個方面如果缺少任意一方面，都難以體現(xiàn)薪酬的公平性、合理性。
本課程從企業(yè)戰(zhàn)略的角度，幫助學員掌握激勵性薪酬體系設計的方法，掌握3PM原則在薪酬設計中的應用，建立貢獻導向、內(nèi)外公平均衡的薪酬激勵機制，激發(fā)員工活力、吸引和穩(wěn)定人才隊伍，打造企業(yè)管理競爭優(yōu)勢。
【課程收益】
1、幫助學員理解薪酬的本質(zhì)，掌握薪酬設計的3PM法則，掌握薪酬策略制定與內(nèi)外均衡的激勵性薪酬設計方法；
2、幫助學員掌握市場薪酬調(diào)查、崗位價值評估、薪資級差/帶寬/級距設計的方法，建立基于市場、職位、績效、能力的內(nèi)外公平均衡的薪酬體系；
3、幫助學員掌握獎金、津貼、福利設計的技巧，掌握不同崗位薪酬結構的設計，確保薪酬的公平性、競爭性與激勵性；
4、幫助學員掌握薪酬運作體系設計的方法，掌握薪酬預算、調(diào)整、定級、套改的方法，確保企業(yè)薪酬體系的有效性與競爭性；
5、幫助學員了解優(yōu)秀企業(yè)薪酬管理的實踐，掌握企業(yè)薪酬設計與管理中常見問題的解決方法，建立有效的薪酬激勵機制。
【課程特色】
課堂講授50%+案例分析20%+小組討論10%+模擬演練20%，突出實戰(zhàn)性與實用性
【課程大綱】
第一章 企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬管理
1、正確認識薪酬
◇ 薪酬的本質(zhì)
◇ 薪酬體系的構成
全面薪酬管理體系
薪酬管理常見的亂象
◇ 薪酬管理要解決的問題
2、企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃
◇ 薪酬戰(zhàn)略與業(yè)務戰(zhàn)略、企業(yè)戰(zhàn)略的關系
◇ 企業(yè)薪酬規(guī)劃要解決的主要問題
3、激勵性薪酬體系設計的原則與方法
◇ 以薪酬為杠桿持續(xù)提升人效
◇ 薪酬激勵機制建設的要點
◇ 薪酬設計3PM四葉模型
◇ 激勵性薪酬設計的五個關鍵步驟
【應用工具】3PM薪酬四葉模型、激勵性薪酬設計345法則、薪酬設計五步法
【案例分析】全面報酬體系分析、A公司的薪酬組合策略、HW公司的戰(zhàn)略性薪酬、BAT的付薪理念
【小組討論】哪些是薪酬？薪酬是成本還是投資？薪酬是否需要保密？由于薪資原因優(yōu)秀人才無法錄取怎么辦？企業(yè)的“小白兔”如何處理？
【實戰(zhàn)演練】薪酬杠桿：項目總監(jiān)的年薪設計
第二章 薪酬策略與市場薪酬調(diào)查
1、企業(yè)戰(zhàn)略分析與薪酬策略制定
◇ 企業(yè)薪酬戰(zhàn)略分析
◇ 企業(yè)薪酬競爭策略
◇ 企業(yè)薪酬的常見模式
2、市場薪酬調(diào)查的方法
◇ 外部市場薪酬調(diào)查
調(diào)查的內(nèi)容
調(diào)查的方式
◇ 薪酬調(diào)查數(shù)據(jù)的分析
內(nèi)部公平性分析
外部競爭性分析
【應用工具】薪酬結構策略分析矩陣、回歸分析
【案例分析】微軟與星巴克的薪酬戰(zhàn)略、海信與百度的薪酬戰(zhàn)略、某集團公司的差異化競爭策略
【小組討論】如何選擇薪酬模式？如何選擇薪酬競爭策略？薪酬調(diào)查更關注數(shù)據(jù)還是趨勢？薪酬調(diào)查部分崗位數(shù)據(jù)缺失或數(shù)據(jù)缺乏參考性怎么辦？如何確定薪酬設計值？
【實戰(zhàn)演練】企業(yè)薪酬戰(zhàn)略分析與薪酬策略制定
第三章 崗位價值評估與分析
1、崗位價值評估的方法與步驟
◇ 崗位價值評估的作用
◇ 崗位價值評估的基本原則
◇ 崗位價值評估的步驟
◇ 崗位價值評估的方法
合益-海氏評估法
美世國際職位系統(tǒng)評估
正略均策崗位評估法
◇ 崗位價值評估定制化工具設計
評估維度
評估要素
要素權重
2、崗位價值評估結果的分析與整理
◇ 薪崗序列表的制定
崗位評估分數(shù)與市場調(diào)查數(shù)據(jù)列表
制作市場薪酬調(diào)查散點圖
得出與崗位對應的薪酬中位值
分析制定薪崗序列表
◇ 崗位評估異常數(shù)據(jù)調(diào)整
◇ 數(shù)據(jù)回歸分析
【應用工具】海氏、美世崗位價值評估工具、4×9要素評分法介紹、薪酬比較比率
【案例分析】某集團崗位價值評估實例分析、定制化崗位評估表權重設計
【小組討論】各種崗位價值評估工具的優(yōu)點與不足？崗位評估結果與實際相差較大怎么辦？薪級表如何做到市場競爭性與內(nèi)部公平性的兼顧？
【實戰(zhàn)演練】關鍵崗位價值評估、回歸分析與相關系數(shù)
第四章 薪資級檔與獎金福利的設計
1、薪酬設計的專業(yè)術語介紹
◇ 上限值、下限值
◇ 中位值
◇ 級差
◇ 帶寬
◇ 重疊度
2、薪資級檔設計的步驟與方法
◇ 建立和調(diào)整市場薪酬曲線
◇ 確定薪資中位值和級差
薪酬比較比率分析
中位值分析與調(diào)整
級差的設計
◇ 確定薪資帶寬
帶寬設計的意義
帶寬的范圍調(diào)整
◇ 確定薪資重疊度
影響重疊度的要素
薪酬重疊率的設計
◇ 薪資級檔設計
薪資級距的確定
薪酬滲透率分析
3、獎金、津貼、福利的設計
◇ 獎金的設計
獎金的種類及發(fā)放依據(jù)
杠桿性獎金設計的方法
◇ 津貼的設計
津貼的定義和種類
津貼設計的注意事項
◇ 福利的設計
企業(yè)福利的組成
彈性福利的設計
【應用工具】薪酬設計工具公式、寬帶薪酬、杠桿系數(shù)、約束系數(shù)
【案例分析】最新市場薪酬調(diào)查報告解讀、某公司薪資回歸曲線分析、某集團公司薪資中位值與薪資比例分析、某生產(chǎn)制造企業(yè)各職系人員薪酬結構分析、某公司獎金發(fā)放設計、國家統(tǒng)計局<關于工資總額組成的規(guī)定>若干具體范圍的解釋、甲骨文公司的薪酬福利與離職風波
【小組討論】是否全員實行寬帶薪酬？如何確定薪酬級差？如何確定薪級與薪檔？如何設計薪酬比較率與滲透率？如何設計寬放系數(shù)？年終獎該如何發(fā)？興隆公司的福利項目存在哪些問題？
【實戰(zhàn)演練】薪酬中位值/級差/帶寬/重疊度/級距練習、關鍵崗位的薪酬結構設計
第五章 薪酬結構的設計
1、薪資酬結構設計的整體思路
◇ 薪酬的常見結構
固定收入與浮動收入
當期收入與預期收入
貨幣收入與非貨幣收入
◇ 薪酬風險管控設計
合法與合規(guī)性設計
職責權利一致性設計
風險防范性設計
新個稅下的稅務籌劃
◇ 薪酬成本管控設計
固浮比例的設計
非貨幣收入比例的設計
計件工資的設計
2、業(yè)務人員的激勵性薪酬設計
◇ 區(qū)分銷售崗位類型，設計整體薪酬結構
◇ 業(yè)務人員薪酬設計的要點
◇ 提成制的發(fā)展與優(yōu)化
◇ 業(yè)務人員的多樣化薪酬激勵
提成制的優(yōu)化
銷售獎金的設計
3、研發(fā)技術人員的激勵性薪酬設計
◇ 研發(fā)人員的類型
◇ 研發(fā)技術人員薪酬設計的要點
◇ 研發(fā)技術人員技能分級與職稱津貼的設計
◇ 研發(fā)技術人員的多元化薪酬激勵
項目獎金設計
利潤分享制設計
4、項目管理人員的激勵性薪酬設計
◇ 項目管理人員的薪酬與激勵難點
◇ 項目跟投機制
◇ 項目獎金的設計
5、高管人員的薪酬設計
◇ 高管薪酬結構與設計理念
◇ 高管長期績效獎金計劃設計
◇ 高管股權激勵計劃設計
【應用工具】項目跟投制、利潤分享制、寬帶薪酬
【案例分析】企業(yè)固定成本與可變成本分析、某集團企業(yè)薪酬咨詢案例分析、某零售企業(yè)的銷售人員提成優(yōu)化、某工程公司技術人員年終獎金的設計、某事業(yè)部薪酬體系的設計、某彩印企業(yè)后勤部門的崗位工資設計、某汽配公司年終獎的設計
【小組討論】薪酬如何做好加減法？如何設計好獎金的杠桿系數(shù)與約束系數(shù)？如何預算好人工總成本？超出預算怎么辦？薪酬管控的方法有哪些？薪酬激勵就是加薪嗎？如何理解寬帶薪酬？
【實戰(zhàn)演練】關鍵崗位的薪酬結構設計
第六章 薪酬管理運作體系的設計
1、薪酬預算與調(diào)薪管理
◇ 薪酬預算的基本內(nèi)容
◇ 薪酬預算的管控
◇ 薪酬調(diào)整的方法和技巧
2、薪酬定級與套改的方法
◇ 定薪標準的確定
◇ 薪酬套改的原則與方法
◇ 高于或低于標準的員工套改方法
3、企業(yè)薪酬管理實施的難點解析
◇ 特殊人才如何定薪？
◇ 如何讓薪酬有效的激勵員工？
◇ 部門薪酬預算訂不準怎么辦？
【應用工具】薪酬增長矩陣、定薪評估表
【案例分析】某集團公司的薪酬預算與管控、某公司的動態(tài)薪資定級
【小組討論】如何把薪酬預算做準？半年度薪酬預算如何審核和調(diào)整？如何加薪才有效？特聘專家型人才如何定薪？年度調(diào)薪最該考慮誰？
【實戰(zhàn)演練】模擬薪酬預算
講師介紹
張劍老師
咨詢式培訓的踐行者
組織運營與人才發(fā)展管理專家
全面人力資源管理/戰(zhàn)略績效管理專家
擅長組織/人才/招聘/績效/薪酬/公文寫作
中山大學EMBA
注冊管理咨詢師
PTT國際職業(yè)培訓師
高級人力資源管理師
北大、浙大、中大簽約講師
廣東省企業(yè)管理咨詢協(xié)會會員
18年上市/標桿企業(yè)經(jīng)歷，12年HR總監(jiān)
教育及學術背景
張劍老師，1972年出生于江西宜春，47歲，畢業(yè)于中山大學行政管理專業(yè)，中山大學EMBA。廣東省企業(yè)管理咨詢協(xié)會會員/專家?guī)鞂＜?，江西省人力資源協(xié)會理事會員，江西省公文寫作研究會會員
曾服務客戶
高校、教育培訓類企業(yè)：北京大學、中山大學、浙江大學、上海交通大學、山東大學、福建師大等
電力、通訊、航空、鐵路、建筑企業(yè)：神華集團、廣東合鴻集團、南方電力、廣西賀州供電局、河南省供電公司、煙臺供電公司、常州供電公司、國華電力、國電集團、華能集團、華電集團、國電投集團、江蘇省電力集團、中鋁集團、湖北電建一公司、廣州移動、江西郵政、湖北黃岡電信、中國航空工業(yè)集團、成都飛機工業(yè)集團、中車集團青島四方車輛、科隆集團、思維集團、深圳城市軌道交通研究規(guī)劃中心、中建三局等
銀行、證券類企業(yè)：中信銀行、長沙銀行、湖北農(nóng)商銀行、湖北交通銀行、順德農(nóng)商銀行、沈陽農(nóng)業(yè)銀行、華西證券、中投證券、匯豐環(huán)球等
