摘要：薪酬福利是企業(yè)員工最為關注的核心問題，薪酬體系的完善與否對人才的選用育留及整體業(yè)績有著直接的影響。市場經(jīng)濟體制逐步規(guī)范，也對企業(yè)薪酬福利體系的完善提出了更高的要求。國內(nèi)企業(yè)大多缺乏科學的薪酬體系設計，薪酬福利對內(nèi)沒有公平性，對外沒有競爭力，成為規(guī)范人力資源管理的瓶頸。因此，建立一套規(guī)范、公平、競爭力強的薪資體系，是國內(nèi)企業(yè)迫切解決的難題...
● 課程內(nèi)容
第一部分 付薪哲學
◇ 薪酬的本質(zhì)是什么，如何看待它的激勵性？
◇ 什么是全面薪酬管理，如何有效、長期地激勵員工
◇ 薪酬工資和福利的本質(zhì)區(qū)別是什么，設計目的有什么不同
◇ 薪酬體系設計的最大著力點是什么，公平還是激勵？
◇ 薪酬體系的構成，固定收入、變動收入的設計方法
◇ 如何設計全年度薪資體系與政策
◇ 如何改革薪資結構以獲得企業(yè)競爭優(yōu)勢
第二部分 3E薪資設計理念
◇ 三種公平性對企業(yè)薪酬的戲劇化影響
◇ 什么是3E，3E薪酬體系設計的基本思路是什么
◇ 公司的薪資水平在市場上的定位如何確定
◇ 與“薪點制”、“3P理論”等薪酬設計思路相比較，“3E”理念顯著的優(yōu)勢和共性各是什么
第三部分 內(nèi)部均衡性，崗位測評
◇ 四種衡量崗位價值方法
◇ 內(nèi)部均衡的世界知名的公式是什么
◇ 選擇崗位測評要素的三個原則是什么
◇ 測評前，選擇關鍵崗位的三個原則是什么
◇ 點值法（point-factor）崗位測評要素舉例
◇ 提供常見的30個崗位測評要素
◇ 崗位測評的六個步驟是什么
◇ 崗位測評
◇ 如何用回歸擬合校驗崗位測評的結果是否準確
◇ 職位分級工作如何作，什么是職級圖（Grading Matrix）
◇ 職級圖在招聘、晉升核定工資中的用途
◇ 崗位測評的小組該如何構成，包括什么成員
◇ 崗位測評注意事項和常見問題
第四部分 企業(yè)薪酬體系設計
a．工資級別設計
◇ 一個企業(yè)搞多少級工資好，級別數(shù)量如何確定
◇ 兩級工資的級差的計算公式是什么
◇ 根據(jù)個體均衡性，各級工資的級幅度設定有什么規(guī)律和實際運用上的意義
◇ 兩級工資之間的重疊度該如何設定，實際運用中的意義是什么
◇ 假的對崗付薪，實際是對資歷付薪，該如何分辨和改正
◇ 職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬幅度、調(diào)薪設計之間的配合關系
◇ 如何用“爵位”來回報和激勵員工，在薪酬中的體現(xiàn)和意義
b．市場薪資調(diào)查
◇ 如何做市場薪資調(diào)查，市場薪資調(diào)查的邊界該怎么確定
◇ 影響和決定一個崗位市場薪資價格高低的四個因素
◇ 如何閱讀市場薪資調(diào)查報告，市場分位值是什么概念
◇ 如何把企業(yè)的薪資水平與市場曲線相比
◇ 領先、滯后政策分別是什么意思，在薪資設計中如何考慮使用領先、滯后政策
◇ 如何定期根據(jù)市場水平更新薪資曲線
c．綜合問題
◇ 3E理念在薪資結構設計中的極強的指導和決策作用
◇ 企業(yè)薪酬體系常見錯誤
◇ 薪酬體系發(fā)展的六大趨勢
◇ 福利和股票期權
◇ 銷售人員固定、變動收入概談
第五部分 薪資管理
a．定薪
◇ 如何用所設計的薪資曲線結構為新來的人定薪
◇ 招聘時“薪資談判”（侃價）的三招
◇ 如何為薪水期望低于標準的應聘者定薪水
◇ 如何為調(diào)動的人員定薪
◇ 如何通過薪酬體系地設計來解決新老員工工資沖突
◇ 解決薪酬水平低于標準的人員（綠圈）的科學合理方法
◇ 解決薪酬水平超標的人員（紅圈）的十種方法
b．調(diào)薪
◇ 如何改變自己在調(diào)薪管理中被迫使用“拖、硬、卡”的尷尬被動局面
◇ 薪資調(diào)整的種類（晉升調(diào)薪、業(yè)績調(diào)薪、結構化調(diào)薪）
◇ 如果老板問你，我們的實際薪資水平到哪兒了，你如何回答？如何利用CR來標識薪資水平。
◇ 如何使用CR來進行年度調(diào)薪
◇ 給張三調(diào)薪，李四也要求調(diào)薪，怎么辦？不同的人各調(diào)多少薪，如何量化
◇ 年度調(diào)薪矩陣的設計
◇ 如何從制度上避免部門經(jīng)理為了爭取調(diào)薪而拼命給下屬打高分，或者把自己喜歡的下屬打高
◇ 如何理解和確定年度調(diào)薪的百分比
◇ 調(diào)薪會增加成本嗎？如何正確說服總經(jīng)理理解調(diào)薪對成本的影響，并且批準調(diào)薪計劃；
◇ 晉升的情況下如何調(diào)薪，降職呢
C．薪酬的管理和溝通
◇ 如何看待給予部門經(jīng)理相應的合理的薪資管理權限
◇ 如何做好薪酬保密
◇ 如何加強在薪酬管理中的必要溝通，以及溝通的內(nèi)容和技巧
◇ 如何用三種均衡性的原理（3E）去解釋和溝通當下屬薪酬高于上級，新來員工高于老員工的爭議情況。
◇ 怎么寫企業(yè)的薪資政策，它包括哪十個內(nèi)容。案例。
第六部分 多種薪資體系分析
◇ 技能工資（skill-based）的設計和優(yōu)點缺點是什么
◇ 寬幅薪資結構和傳統(tǒng)崗位薪資結構的質(zhì)的區(qū)別和使用方法
◇ 知名咨詢公司及張老師所作咨詢案例的實際展示、講解
● 講師簡介
張守春（Andrew Zhang）先生：3E薪資設計創(chuàng)始人，中國最早一屆留美人力資源管理學碩士， “美國薪資協(xié)會”會員，畢業(yè)于美國新澤西州立大學人力資源管理學碩士，曾被《財智》評為2005年十大杰出培訓師、被“中國人力資源開發(fā)網(wǎng)”評為 2005年度最十佳人力資源培訓師、2004年最具實戰(zhàn)的十大優(yōu)秀培訓師、
工作經(jīng)歷：
曾擔任世界著名跨國公司朗訊集團人力資源（美國總部）薪資管理經(jīng)理，聯(lián)合利華、通用、搜狐、ChinaRen等國際知名企業(yè)人力資源高階，華泰保險人力資源總監(jiān)。前后擔任新浪網(wǎng)、新華人壽、五礦集團有色金屬公司等大型公司人事顧問。
部分服務客戶：
美國朗訊賓西法尼亞州微電子廠、朗訊上海設計薪酬系統(tǒng)、新浪網(wǎng)、民生人壽、兆維科技、天津電力建設集團、中外運空運集團、中國海洋石油工程公司、中國銀行西城支行、華泰保險、天潤金百、金盟鎢業(yè)等等
擅長領域：
薪酬領域的專業(yè)海外研究功底，有豐富的外企、國企、民企的實戰(zhàn)和咨詢經(jīng)驗。張老師依據(jù)他在聯(lián)合利華、朗訊等知名企業(yè)的薪酬管理經(jīng)驗，整合了現(xiàn)代流行的、規(guī)范的薪資設計技術，并且基于他的長期專業(yè)咨詢經(jīng)驗，在國內(nèi)首倡“3E薪資設計”。
