年終績效考核、獎金設計、薪酬調整與預算管理

● 課程收益
1、績效管理是所有管理工作的核心，并伴隨著工作至始至終。通過KPI及目標設定練習，幫助學員掌握如何設定自己和下屬的績效目標（或工作計劃分解），以便于未來可以減小在考核中缺少標準的現(xiàn)象；
2、通過管理績效和評估的培訓，使學員學會應用各種激勵、溝通方式，使之成為日常工作中必備的職業(yè)習慣；
3、使學員如何避免在今后工作考核中，盡量可以公平公正地評估員工的工作，調動員工的工作積極性；
4、薪酬是一種從哲學到數(shù)學的演繹，因此可以幫助學員學會慎密地系統(tǒng)思考；通過薪酬結構設計的培訓，使學員掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬結構設計方法，并掌握獎金發(fā)放、薪酬調整、薪酬預測中的原理和工具；

● 講師介紹
    鄭力子—高級咨詢顧問，北京大學光華管理學院EMBA ,“美國薪酬協(xié)會”會員。具有8年的大企業(yè)管理經(jīng)驗和5年以上的咨詢顧問經(jīng)歷，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產(chǎn)等行業(yè)。
    與其他培訓老師的區(qū)別是：鄭老師并不局限在對企業(yè)管理實踐的各種表象進行闡述，更重要的是體現(xiàn)在對系統(tǒng)設計工具的使用、思考問題的邏輯性、框架性、哲理性上，為學員提供思考和解決問題的幫助。鄭老師已經(jīng)為近3000余家企業(yè)提供過培訓，包括：摩托羅拉，西門子，一汽轎車，東風汽車，海信集團，新浪，搜狐，拜耳，聯(lián)想，中國電信，招商銀行，吉利汽車，蘇泊爾電器，百事可樂，青島海爾，新飛電器，中儲物流，首都機場、耀江集團等。

● 課程內(nèi)容

第一部分  年終績效考核
一、績效目標/標準的設定
1、“管理”的幾種不同解釋；
2、以盎格魯-撒克遜經(jīng)濟模式為主導的，所帶來當代企業(yè)盈利模式的變化；
3、傳統(tǒng)的所有者與現(xiàn)代資本對公司績效的不同關注；
4、績效管理的一般流程與其管理思想的演變；
5、管理的分水嶺：不同行業(yè)、崗位績效管理的重點；
6、績效管理的目的，基于目的，我們?nèi)绾卧O計自己公司的績效體系；
7、常見的績效標準（目標或KPI/任務/計劃等）的表述形式；
8、目標的來源，常見的來源有哪些？
9、關于目標之衡量標準的討論（常見的衡量標準介紹）
10、制定目標完成的行動計劃之步驟，設定合理目標的基礎
11、工作目標確定的一般步驟
12、練習：如何設定量化與非量化的績效目標
13、如何分解目標及目標分解練習
14、目標設定的竅門以及需要注意避免的問題
二、績效評估
1、評估的一般步驟和流程
2、績效反饋中如何采用激勵與輔導
激勵：1）正規(guī)的激勵 2） 非正規(guī)的激勵
反饋：1）如何積極地傾聽 2） 反饋的兩種類型
3、診斷員工類型并采用適當?shù)墓芾硎侄?BR>4、評估面談前、中、后的注意事項（包括諸如：環(huán)境、時間、姿態(tài)、表情等技巧）
5、年終績效面談中的“術”語；
6、評估中要注意避免的問題、

第二部分 薪資調整及獎金計發(fā)、人工成本預測算
一、建立穩(wěn)固的薪酬結構
1、薪酬支付哲學與理念
2、幾種人工成本預測的方法；
3、如何評價職位的價值（點值評估法練習、評估模型設計）
4、標準工資線的設計（薪酬數(shù)據(jù)回歸分析）
4.1、薪酬帶寬設計（band spread）
4.2、如何計算工資帶寬的重疊（overlap）
4.3、工資級別數(shù)量、級差、重疊度等參數(shù)的設計技巧與經(jīng)驗參數(shù)；如何在電腦上畫出規(guī)范的“多崗位序列”的薪資曲線以及工資結構；
4.4、通過能力評估計算員工的Compa-Ratio值，并最終確定每個員工的具體工資水平
4.5、建立標準工資表
二、薪酬管理
1、五種薪酬管理方法
2、帶寬分區(qū)的應用
2.1、如何設計薪酬增長矩陣進行年度調整（通過案例及計算練習讓學員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預算并做到整體的公平性）
2.2、通過公司的歷史數(shù)據(jù)計算說服高層確定工資的年度增長總額
3、獎金發(fā)放地計算
3.1、通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數(shù)額，該方法可以解決公司大多數(shù)部門的的獎金計算，并有效地控制預算）
3.2、如何利用績效考核結果計算各個部門與各人的獎金（講解及練習）
三、薪酬預測算
1、薪酬總額預測與部門分配
2、建立預算管理矩陣
3、不同調薪日期的成本管理
4、如何在當今企業(yè)轉型、勞動力成本持續(xù)增高的 情形下建立新型分配機制