十大勞動(dòng)事件通視勞動(dòng)合同法
- 文章內(nèi)容
1.從總理為農(nóng)民工討薪看勞動(dòng)合同法的基本理念
核心要點(diǎn)： 保護(hù)勞動(dòng)者的利益特別是處在社會(huì)最底層的農(nóng)民工的合法權(quán)益是勞動(dòng)合同法的基本理念之一。
事件始末： 2003年10月24日，中共中央政治局常委、國(guó)務(wù)院總理溫家寶赴三峽庫(kù)區(qū)萬(wàn)州走訪三峽移民。在與云陽(yáng)縣人和鎮(zhèn)龍泉村10組的移民們親切交談時(shí)，溫總理關(guān)心地問(wèn)村民們："大家還有什麼困難?有什麼需要我們做的?"農(nóng)村婦女熊德明因?yàn)槠鋹?ài)人李建明在修建新縣城中心廣場(chǎng)階梯的工程打工，被包工頭拖欠工資兩千多元錢已經(jīng)一年，影響孩子們交學(xué)費(fèi)而向總理訴說(shuō)，總理心情相當(dāng)沉重?；氐娇h城，總理即因?yàn)樾艿旅饕患仪沸街略儐?wèn)了縣里負(fù)責(zé)人，并要求處理，當(dāng)天夜里11時(shí)多，熊德明和丈夫拿到了拖欠的2240元?jiǎng)?wù)工工資。
點(diǎn)評(píng)： 總理出面討薪反映出的問(wèn)題主要是，社會(huì)基層勞動(dòng)者的利益受到忽視。隨著農(nóng)民進(jìn)城務(wù)工、國(guó)有企業(yè)員工下崗，勞動(dòng)者出現(xiàn)了分層。當(dāng)今社會(huì)階層結(jié)構(gòu)呈現(xiàn)出向多元化、現(xiàn)代化發(fā)展的趨勢(shì)。勞動(dòng)法傳統(tǒng)的保護(hù)對(duì)象大多限于社會(huì)分層中的較高層次，而那些競(jìng)爭(zhēng)力較弱、居於社會(huì)底層的勞動(dòng)者 "農(nóng)民工"則處?kù)兑环N失范的狀態(tài)。保護(hù)勞動(dòng)者合法權(quán)益是勞動(dòng)法的基本理念，但這些處在社會(huì)最低層次的勞動(dòng)者的合法權(quán)益卻沒(méi)有得到應(yīng)有的保護(hù)。
2.從沃爾瑪組建工會(huì)看工會(huì)的維權(quán)機(jī)制
核心要點(diǎn)： "職工意愿"是組建工會(huì)最根本的動(dòng)力，也是工會(huì)維權(quán)機(jī)制順利運(yùn)行的內(nèi)在動(dòng)力。
事件始末： 沃爾瑪1996年進(jìn)入中國(guó)，目前在中國(guó)已擁有60家店，雇用了3萬(wàn)多名中國(guó)員工。從創(chuàng)立之日起，沃爾瑪就一直"抵制"其員工參與工會(huì)或者其他任何第三方組織。有分析認(rèn)為，沃爾瑪?shù)牡统杀静呗允撬唤M建工會(huì)的根本原因。2004年11月，全國(guó)總工會(huì)執(zhí)法檢查後，沃爾瑪作出讓步，發(fā)布聲明稱，如果有員工要求成立工會(huì)，沃爾瑪會(huì)尊重他們的意見(jiàn)。
2006年7月29日，沃爾瑪深國(guó)投百貨有限公司晉江店工會(huì)正式成立。沃爾瑪在中國(guó)的首個(gè)工會(huì)成立後，短短一個(gè)星期，沃爾瑪南京店以及深圳兩家店也相繼成立了工會(huì)。這4家沃爾瑪?shù)旯?huì)的成立，沃爾瑪方面均沒(méi)有派人到場(chǎng)。最後結(jié)果是：沃爾瑪全面妥協(xié)，中國(guó)分店一律建工會(huì)。
點(diǎn)評(píng)： 沃爾瑪?shù)墓?huì)組建能夠有突破性進(jìn)展，"職工意愿"和"依法組建"兩個(gè)因素起了決定性作用。其中"職工意愿"應(yīng)當(dāng)是組建工會(huì)最根本的動(dòng)力?，F(xiàn)行的制度設(shè)計(jì)使工會(huì)在維護(hù)國(guó)家利益、企業(yè)利益目標(biāo)比較容易落實(shí)，而維護(hù)勞動(dòng)者利益的職能較難落實(shí)。作為工人的代表，工會(huì)的團(tuán)結(jié)與維護(hù)功能本來(lái)應(yīng)該是占據(jù)首位的，但現(xiàn)在大多數(shù)工會(huì)在職能上出現(xiàn)了一些錯(cuò)位。追其原因一是缺乏維權(quán)的內(nèi)在動(dòng)力；二是人事和經(jīng)濟(jì)上對(duì)企業(yè)的依附，導(dǎo)致工會(huì)缺乏獨(dú)立性，發(fā)生勞資糾紛時(shí)很難超越自身利害關(guān)系而全力維護(hù)工人利益。
3.從假博士承擔(dān)刑事責(zé)任看勞動(dòng)合同訂立制度
核心要點(diǎn)： 誠(chéng)實(shí)信用原則被引入勞動(dòng)合同法，要求勞動(dòng)合同雙方不欺詐、恪守信用，是這一原則最基本的要求。勞動(dòng)合同無(wú)效的認(rèn)定和處理都遵從這一原則。
事件始末： 2004年年底，"北大假博士"劉志剛(曾用名劉育豪)偽造了北大的本科、碩士、博士學(xué)歷，應(yīng)聘鄭州航空工業(yè)管理學(xué)院(以下簡(jiǎn)稱鄭州航院)教師職位，該學(xué)院信以為真，即與劉志剛商談?wù)衅甘乱?。為了能讓劉志剛畢業(yè)後到學(xué)院工作，鄭州航院決定讓其畢業(yè)前即可上班。2004年12月份，劉志剛到鄭州航院上班，學(xué)院按博士生待遇支付給劉志剛4萬(wàn)元安家費(fèi)，三個(gè)月工資6000元，并分配120平方米住房一套。劉志剛上班後，多次以自己是北大博士為由，要求提高待遇，不斷和學(xué)院提出需要配置電腦、印表機(jī)和科研啟動(dòng)資金等要求。鄭州航院經(jīng)向北京大學(xué)查詢，發(fā)現(xiàn)受騙遂向公安機(jī)關(guān)報(bào)案。法院最終以詐騙罪判決劉志剛3年6個(gè)月有期徒刑并處罰金4000元。
點(diǎn)評(píng)： 此案涉及了勞動(dòng)合同無(wú)效的"認(rèn)定"和"處理"兩個(gè)問(wèn)題。根據(jù)勞動(dòng)法第十八條規(guī)定，采取欺詐、脅迫等手段訂立的勞動(dòng)合同無(wú)效。對(duì)於"欺詐"勞動(dòng)部解釋為一方當(dāng)事人故意告知對(duì)方當(dāng)事人虛假的情況，或者故意隱瞞真實(shí)的情況，誘使對(duì)方當(dāng)事人作出錯(cuò)誤意思表示的行為。無(wú)論是用人單位欺詐勞動(dòng)者還是勞動(dòng)者欺詐用人單位，都會(huì)導(dǎo)致合同無(wú)效。本案中劉志剛的行為無(wú)疑符合欺詐的特徵。他與鄭州航院的勞動(dòng)合同應(yīng)認(rèn)定為無(wú)效合同。那麼接下來(lái)該怎麼處理因無(wú)效合同而產(chǎn)生的勞動(dòng)關(guān)系呢?
法院審理認(rèn)為，劉志剛虛構(gòu)自己北京大學(xué)在讀博士生的身份，騙取鄭州航院按照博士生待遇給其4萬(wàn)余元的安家費(fèi)及工資，其向被騙單位出具的是"收條"而非"借條"，後又繼續(xù)向被騙單位提出高額的安家費(fèi)、科研經(jīng)費(fèi)、工資及福利待遇等要求，足以證明劉志剛主觀上具有非法占有財(cái)物之目的，其行為符合詐騙罪的構(gòu)成要件。其勞動(dòng)關(guān)系是一個(gè)不被保護(hù)的假關(guān)系。
4.從飛行員跳槽案看員工的辭職制度
核心要點(diǎn)： 飛行員有自由擇業(yè)的權(quán)利，其跳槽的背後是兩個(gè)航空公司的較量，因此解決飛行員跳槽的問(wèn)題可以借鑒足球運(yùn)動(dòng)員轉(zhuǎn)會(huì)制一樣，制定出一定的轉(zhuǎn)會(huì)規(guī)則。
事件始末： 1996年9月，丁某、府某轉(zhuǎn)業(yè)在中國(guó)東方航空江蘇有限公司任飛行員，雙方在無(wú)固定期勞動(dòng)合同中約定：作為飛行員的乙方在約定服務(wù)年限內(nèi)要求解除合同時(shí)，甲方可按規(guī)定協(xié)議向乙方收取各類賠償補(bǔ)償費(fèi)用。2004年7月，二人遞交辭呈但未獲同意。隨後兩人不再去上班，公司亦停發(fā)工資待遇，但未給辦理解除合同手續(xù)。同年12月7日，經(jīng)江蘇省勞動(dòng)仲裁委裁決，二人與公司合同自2004年8月13日解除，丁某一次性賠償公司培訓(xùn)費(fèi)38.8萬(wàn)元，府某賠償33.8萬(wàn)元。航空公司不服，于同年12月向江寧區(qū)法院提起訴訟。法院最終判決丁、府與航空公司解除合同，但因違反服務(wù)期限約定構(gòu)成違約，二人需賠償航空公司培訓(xùn)費(fèi)等損失100萬(wàn)元。
點(diǎn)評(píng)： 根據(jù)勞動(dòng)法的規(guī)定，勞動(dòng)者享有平等就業(yè)和擇業(yè)的權(quán)利。那麼飛行員也屬於勞動(dòng)者，他們有勞動(dòng)權(quán)，享有自由擇業(yè)權(quán)。在目前法律框架下，飛行員仍屬於勞動(dòng)法的調(diào)整范圍，只要沒(méi)有依法簽訂服務(wù)期，那麼飛行員作為勞動(dòng)者就具有辭職權(quán)。但作為特殊的勞動(dòng)者群體，法律必須對(duì)飛行員跳槽隨意解除勞動(dòng)合同、防止惡性競(jìng)爭(zhēng)的行為進(jìn)行限制。面對(duì)航空公司對(duì)飛行員的高額投入和飛行員違約後所造成的損失，培養(yǎng)飛行員的航空公司理應(yīng)得到一定的賠償。但要把所有的賠償責(zé)任歸於飛行員個(gè)人承擔(dān)顯然不妥。跳槽的背後是兩個(gè)航空公司的較量，飛行員流動(dòng)產(chǎn)生的利潤(rùn)主要還是歸航空公司。因此解決飛行員跳槽的問(wèn)題可以借鑒足球運(yùn)動(dòng)員轉(zhuǎn)會(huì)制一樣，制定出一定的轉(zhuǎn)會(huì)規(guī)則。
5.從微軟跳槽到Google的李開復(fù)
核心要點(diǎn)： 不管白紙黑字還是約定俗成的職業(yè)道德準(zhǔn)則，都有助於勞動(dòng)力資源的投資和運(yùn)用，這對(duì)勞動(dòng)關(guān)系雙方都是有利的。
事件始末： 李開復(fù)博士原為微軟公司副總裁，致力於開發(fā)使用戶介面變得更加簡(jiǎn)便自然的技術(shù)和服務(wù)。他不但是搜索技術(shù)領(lǐng)域的專家，還是微軟中國(guó)戰(zhàn)略的設(shè)計(jì)師之一。2005年7月20日，Google公司聘請(qǐng)李開復(fù)博士擔(dān)任Google全球副總裁及中國(guó)區(qū)總裁，負(fù)責(zé)公司在中國(guó)的發(fā)展。同日，微軟認(rèn)為李開復(fù)違背了其于2000年簽署的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議，將Google公司及李開復(fù)一并告上法庭。法院最終作出裁決：李開復(fù)可以立即為Google工作，允許Google雇傭微軟前副總裁李開復(fù)領(lǐng)導(dǎo)其中國(guó)研究中心的工作，但條件是工作范圍將受到限制，李開復(fù)不能從微軟招募員工。此案最終以李開復(fù)與Google公司同意將此裁決執(zhí)行到李開復(fù)與微軟簽署的競(jìng)業(yè)禁止協(xié)議期滿為條件，雙方達(dá)成和解，微軟撤回訴訟。
點(diǎn)評(píng)： 李開復(fù)從微軟跳槽加盟Google折射出了一個(gè)普遍性問(wèn)題，每個(gè)人都應(yīng)該有權(quán)支配其勞動(dòng)力，但這只是表明每個(gè)人都有權(quán)與別人自由簽訂其勞動(dòng)力的使用合約，而不是說(shuō)他有權(quán)隨時(shí)違反這樣的合約。法律禁止這種通過(guò)惡意挖角達(dá)到獲取他人商業(yè)秘密的行為。企業(yè)間如果互相挖角，不勞而獲對(duì)方的商業(yè)秘密，將會(huì)對(duì)社會(huì)生活帶來(lái)怎樣的沖擊，同時(shí)也與中央鼓勵(lì)的科技創(chuàng)新背道而馳。
勞動(dòng)合同法在競(jìng)業(yè)限制方面最終回歸了理性，強(qiáng)調(diào)了勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人協(xié)商在競(jìng)業(yè)限制中的作用，對(duì)於惡意挖人的用人單位重新要求與勞動(dòng)者承擔(dān)法定連帶責(zé)任。但企業(yè)設(shè)置競(jìng)業(yè)限制義務(wù)，受到立法四個(gè)方面的強(qiáng)烈制約：一是商業(yè)秘密的制約；二是高層員工的制約；三是約定競(jìng)業(yè)限制條款制約；四是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的制約。
6.從末位淘汰看解雇保護(hù)制度
核心要點(diǎn)： 末位淘汰的關(guān)鍵是能否找到讓人信服的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)。
事件始末： 美國(guó)通用電氣(GE)是一家多元化的科技、媒體和金融服務(wù)公司，許多全球500強(qiáng)公司都在學(xué)習(xí)甚至復(fù)制著GE的用人之道。前公司董事長(zhǎng)兼CEO杰克 韋爾奇倡導(dǎo)，任何公司或部門，都有20%的優(yōu)秀員工，70%的中等員工和10%的應(yīng)被淘汰員工。公司讓每個(gè)部門負(fù)責(zé)人都自己來(lái)列這個(gè)表，優(yōu)秀的有獎(jiǎng)勵(lì)，中等的需要幫助和培養(yǎng)，落後的開除。判斷標(biāo)準(zhǔn)是什麼呢?是4個(gè)E和1個(gè)P：精力(energy)、激勵(lì)他人(energize)、決斷力(edge)、執(zhí)行力(execute)、激情(passion)。考量的辦法并不復(fù)雜，以業(yè)績(jī)作縱軸，公司價(jià)值觀作橫軸構(gòu)建一個(gè)坐標(biāo)軸，依次將每名員工歸入相應(yīng)象限：第一象限是兩方面都好，應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)的對(duì)象；第三象限是兩方面都不符合規(guī)則，即10%的應(yīng)被淘汰的員工；處?kù)兜诙笙蓿瑯I(yè)績(jī)不好但符合公司價(jià)值觀的，有待幫助和考驗(yàn)。最值得注意的是業(yè)績(jī)好但價(jià)值觀不符的，被稱為"害群之馬"，需要及時(shí)改正或開除，否則會(huì)有極大隱患。然而，GE所倡導(dǎo)的這項(xiàng)人力資源管理措施正在我國(guó)引起爭(zhēng)議。
點(diǎn)評(píng)： 法律只是一種底線性的規(guī)定，應(yīng)當(dāng)給各種人力資源管理形式留下空間。勞動(dòng)合同法正在嘗試以法律進(jìn)行人力資源管理，推進(jìn)終身雇傭，淘汰未位淘汰。末位淘汰作為一種與市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)相聯(lián)系的機(jī)制，如果員工與管理者都抵制這種制度，市場(chǎng)本身將會(huì)對(duì)其進(jìn)行淘汰。末位淘汰作為一種管理制度，本身還存在著運(yùn)行是否規(guī)范的問(wèn)題，應(yīng)當(dāng)相信處在司法第一線的法官、仲裁員的判斷，司法在這里本身存在著糾偏機(jī)制。
7.從西門子裁員看裁員制度
核心要點(diǎn)： 我國(guó)在解雇保護(hù)上實(shí)施的三項(xiàng)措施：解雇理由、提前通知、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，不僅同時(shí)并用而且以加強(qiáng)為重。
事件始末： 2005年5月7日，明基與西門子簽署收購(gòu)協(xié)議。但西門子在中國(guó)約1000人的龐大銷售隊(duì)伍不但與明基已經(jīng)比較完善的銷售渠道相沖突，而且西門子高昂的人力成本和相對(duì)低效的業(yè)績(jī)，也是明基不愿意接受的。2005年6月27日，西門子上海行動(dòng)通訊有限公司召開全體員工大會(huì)，會(huì)上宣布裁員80%。廣州公司市場(chǎng)銷售部裁員100%。裁員的補(bǔ)償方案將以"N+2"或"N+1"的方式進(jìn)行，其中N表示該員工在西門子的工作年限。6月29日中午，在北京西門子中國(guó)公司總部大樓外，數(shù)十名西門子中國(guó)手機(jī)部門的員工集體靜坐，抗議西門子裁員的行為。
點(diǎn)評(píng)： 西門子裁員是適用勞動(dòng)法第二十六條第三項(xiàng)，客觀情況變化解除，屬於非過(guò)錯(cuò)性解除。所謂N+1，也就是經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金加代通金的模式。代通金是以提前1個(gè)月通知來(lái)替代提前通知期，按勞動(dòng)法規(guī)定，用人單位非過(guò)錯(cuò)性解除須提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者，代通金試圖以多發(fā)1個(gè)月工資來(lái)替代提前通知。我國(guó)在非過(guò)錯(cuò)性解雇上的條件是非常嚴(yán)格的。首先在解雇理由上，勞動(dòng)法規(guī)定的是"勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使原勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)當(dāng)事人協(xié)商不能就變更勞動(dòng)合同達(dá)成協(xié)定的"。用人單位必須證明客觀情況發(fā)生重大變化，這種變化程度使其無(wú)法繼續(xù)履行原合同。西門子裁員前還非常忙碌，裁員後還在推出新的產(chǎn)品，恐怕很難讓仲裁部門認(rèn)定為勞動(dòng)合同無(wú)法履行；其次在解除合同的程式方面，勞動(dòng)法規(guī)定須提前30天通知，西門子公司的操作極其突然。在當(dāng)時(shí)勞動(dòng)法中并未規(guī)定可以用代通金來(lái)替代提前30天的通知，如果要實(shí)施這樣的替代，至少要有合同約定或者在裁員時(shí)雙方的約定。從該事件後引發(fā)的激烈沖突看，似乎也很難達(dá)成代通金協(xié)議。因此企業(yè)的操作在當(dāng)時(shí)并不符合我國(guó)勞動(dòng)法的規(guī)定。
8.從肯德基的派遣案看勞務(wù)派遣
核心要點(diǎn)： 對(duì)於勞務(wù)派遣存在的弊病應(yīng)當(dāng)通過(guò)加強(qiáng)雇主義務(wù)的分配，以法律規(guī)范的方式去解決。
事件始末： 1995年，山東農(nóng)民工徐延格來(lái)到北京肯德基公司從事倉(cāng)儲(chǔ)搬運(yùn)工作，10年來(lái)始終沒(méi)有簽訂勞動(dòng)合同。2004年6月，徐延格與時(shí)代橋公司簽訂了勞動(dòng)合同，後來(lái)才知道成了該公司的派遣工。2005年10月12日，徐延格在一次配貨過(guò)程中忘記貼標(biāo)簽，肯德基公司便以"違反配貨操作規(guī)程"為由將其退回時(shí)代橋公司。同日，時(shí)代橋公司與徐延格解除勞動(dòng)合同。徐延格認(rèn)為：自己在"肯德基"連續(xù)工作了11年，應(yīng)當(dāng)屬於"肯德基"的職工，即使解除勞動(dòng)合同，"肯德基"也應(yīng)按相關(guān)法律規(guī)定支付其11年工齡的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金2萬(wàn)余元，遂起訴到法院。2006年6月12日，一審法院作出判決：認(rèn)定徐延格與肯德基未形成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系，徐延格的請(qǐng)求被駁回。2006年6月26日，徐延格提出上訴，同時(shí)向北京市西城區(qū)勞動(dòng)爭(zhēng)議仲裁委員會(huì)提出申訴，要求確認(rèn)自己與時(shí)代橋公司的勞動(dòng)合同系受脅迫所簽，屬無(wú)效勞動(dòng)合同。8月8日"肯德基"召開新聞發(fā)布會(huì)宣布："從即日起，除特殊情況外，停止使用勞工派遣錄用新員工，原配送中心的派遣員工將轉(zhuǎn)為北京肯德基公司直接聘用員工。"
點(diǎn)評(píng)： 勞務(wù)派遣是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的產(chǎn)物，如今已經(jīng)成為一股世界潮流，我國(guó)也正以驚人的速度快速增長(zhǎng)。勞務(wù)派遣是市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)條件下，市場(chǎng)主體尤其是勞動(dòng)關(guān)系雙方當(dāng)事人自發(fā)選擇的結(jié)果。它應(yīng)當(dāng)作為一種非標(biāo)準(zhǔn)化的用工形式去認(rèn)識(shí)采用勞務(wù)派遣的方式，對(duì)於勞務(wù)派遣存在的弊病應(yīng)當(dāng)作為發(fā)展過(guò)程中的問(wèn)題來(lái)對(duì)待，通過(guò)加強(qiáng)雇主義務(wù)的分配，以法律規(guī)范的方式去解決。徐延格案件的出現(xiàn)恰恰說(shuō)明了我國(guó)在建立規(guī)范的勞務(wù)派遣市場(chǎng)、促進(jìn)勞務(wù)派遣企業(yè)的健康發(fā)展方面仍然任重而道遠(yuǎn)。
9.從胡新宇的"過(guò)勞死"看勞動(dòng)合同履行、變更制度
核心要點(diǎn)： "過(guò)勞死"往往具備工傷認(rèn)定的一個(gè)或多個(gè)特徵，應(yīng)該將其認(rèn)定為工傷死亡的一種特殊形式。
事件始末： 畢業(yè)于成都電子科技大學(xué)的胡新宇2005年來(lái)到深圳華為公司從事研發(fā)工作。他的日常作息習(xí)慣從此改變：晚上10時(shí)，坐上公司班車，顛簸到家已過(guò)11時(shí)，第二天早上7時(shí)準(zhǔn)時(shí)起床上班。2006年4月初開始，胡新宇所在的部門開始進(jìn)行一個(gè)封閉研發(fā)的項(xiàng)目，內(nèi)容被嚴(yán)格保密。這個(gè)項(xiàng)目開始後，胡新宇開始經(jīng)常在公司過(guò)夜，甚至長(zhǎng)時(shí)間在實(shí)驗(yàn)室的地上依靠一個(gè)睡墊打地鋪，加班時(shí)間最長(zhǎng)到次日 晨2點(diǎn)左右。第二天依然按正常時(shí)間上班。4月28日，胡新宇身體開始極度不適，他請(qǐng)了假去醫(yī)院就診，5月28日晚，在中山大學(xué)附屬第三醫(yī)院，25歲的胡新宇因病毒性腦炎被診斷死亡。
點(diǎn)評(píng)： 胡新宇事件凸顯我國(guó)"過(guò)勞死"立法之不足。"過(guò)勞死"往往具備工傷認(rèn)定的一個(gè)或多個(gè)特徵，應(yīng)該將其認(rèn)定為工傷死亡的一種特殊形式。對(duì)此，勞動(dòng)合同法試圖圍繞著書面合同從三個(gè)方面來(lái)加強(qiáng)加班管理。首先用人單位應(yīng)當(dāng)嚴(yán)格執(zhí)行勞動(dòng)定額標(biāo)準(zhǔn)，不得強(qiáng)迫或者變相強(qiáng)迫勞動(dòng)者加班。用人單位安排加班的，應(yīng)當(dāng)按照國(guó)家有關(guān)規(guī)定向勞動(dòng)者支付加班費(fèi)。其次，勞動(dòng)合同的履行與變更圍繞著書面來(lái)進(jìn)行，將勞動(dòng)定額納入規(guī)章制度、將工時(shí)休假納入勞動(dòng)合同的必備條款。用人單位違反勞動(dòng)合同或違章指揮，勞動(dòng)者有權(quán)離職。最後，重申要加強(qiáng)監(jiān)察的力度。然而，這三方面的措施似乎依然難以防范自愿加班。胡新宇既沒(méi)有被強(qiáng)迫也很難說(shuō)是法律意義上的變相強(qiáng)迫；當(dāng)勞動(dòng)合同的履行與變更圍繞著書面來(lái)進(jìn)行時(shí)，更讓自愿加班如魚得水。為什麼人們只將書面合同視為合同，通過(guò)雙方實(shí)際履行的現(xiàn)實(shí)關(guān)系其實(shí)也體現(xiàn)了一種合意，也是合同內(nèi)容，無(wú)論是用自愿還是非自愿形式形成。這是一種以默示條款或事實(shí)行為形成的合同關(guān)系。法律只有關(guān)注這種默示條款或事實(shí)行為并對(duì)其加以規(guī)范，才可能治理因自愿加班而產(chǎn)生的頑癥。
10.從學(xué)生打工看非標(biāo)準(zhǔn)勞動(dòng)關(guān)系
核心要點(diǎn)： 在校學(xué)生打工在我國(guó)只是雇用關(guān)系意義上的勞動(dòng)者，受一般民事法律關(guān)系的調(diào)整。
事件始末： 廣東省勞動(dòng)和社會(huì)保障廳于2006年12月26日首次發(fā)布的非全日制職工小時(shí)最低工資標(biāo)準(zhǔn)規(guī)定，廣州市執(zhí)行一類標(biāo)準(zhǔn)，即每小時(shí)7.5元。此後，當(dāng)?shù)孛襟w接到了在廣州某麥當(dāng)勞餐廳兼職的大學(xué)生小陳的投訴：她的工資是4元/每小時(shí)，外加1.3元/小時(shí)的就餐補(bǔ)貼。另外餐廳還規(guī)定，只有連續(xù)工作4個(gè)小時(shí)，餐廳才安排15分鐘的休息，包括吃飯時(shí)間。為此當(dāng)?shù)孛襟w進(jìn)行了全面調(diào)查。調(diào)查結(jié)果顯示大部分洋快餐給打工學(xué)生的工資都低於上述標(biāo)準(zhǔn)。為此引發(fā)了一場(chǎng)關(guān)於如何界定學(xué)生打工法律性質(zhì)的爭(zhēng)論。
點(diǎn)評(píng)： 在校學(xué)生在外打工并不是1995年公布的勞動(dòng)法意義上的勞動(dòng)者。1995年勞動(dòng)部《關(guān)於貫徹執(zhí)行勞動(dòng)法若干問(wèn)題的意見(jiàn)》(309號(hào)文)明確，在校生利用業(yè)余時(shí)間勤工儉學(xué)，不視為就業(yè)，未建立勞動(dòng)關(guān)系，可以不簽訂勞動(dòng)合同，因此，在校學(xué)生肯定也就不受勞動(dòng)法調(diào)整和保護(hù)。309號(hào)文目前仍有法律效力。
此外，在校學(xué)生也不是2003年勞動(dòng)部頒布的《關(guān)於非全日制用工若干意見(jiàn)的規(guī)定》中的勞動(dòng)者。該規(guī)定指的非全日制用工是勞動(dòng)用工制度的一種重要形式，是靈活就業(yè)的主要方式。在校大學(xué)生打工根本不是擇業(yè)行為，更不是就業(yè)行為。同時(shí)該規(guī)定明確，用人單位招用勞動(dòng)者從事非全日制工作，應(yīng)當(dāng)?shù)疆?dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門辦理錄用備案手續(xù)。在校大學(xué)生不是就業(yè)，當(dāng)然也不可能去辦理錄用手續(xù)，就是去了，行政部門也不可能受理。對(duì)於在校大學(xué)生打工發(fā)生的糾紛，勞動(dòng)爭(zhēng)議處理機(jī)構(gòu)也是不予受理的。全日制用工的管理與服務(wù)，其中包括檔案保管、保險(xiǎn)代理、公共職介，這些也都是在校大學(xué)生根本不能也不必享受的待遇。如果將在校大學(xué)生納入這一規(guī)定進(jìn)行規(guī)范，就會(huì)和現(xiàn)行制度發(fā)生全面的沖撞。因此在校學(xué)生打工在我國(guó)只是雇用關(guān)系意義上的勞動(dòng)者，受一般民事法律關(guān)系的調(diào)整。
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