人力資源成為業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）

課程背景
    隨著市場競爭的激烈加劇和公司經(jīng)營的日趨復雜，企業(yè)對人力資源的定位和價值提出了越來越高的期望和要求，不僅希望人力資源能夠做好現(xiàn)有的管理和服務(wù)工作，還希望人力資源能夠為公司的業(yè)務(wù)發(fā)展和高效運作提供更有深度和廣度的支撐。在人力資源管理的成長和發(fā)展方面，很多人力資源專家和企業(yè)經(jīng)過了深刻的探索，其中華為公司的人力資源工作走在了中國甚至歐美跨國企業(yè)的前面。
    華為公司人力資源體系經(jīng)過二十多年的工作實踐和方法優(yōu)化，積累了一套系統(tǒng)支撐公司業(yè)務(wù)、服務(wù)業(yè)務(wù)部門的優(yōu)秀實踐和方法體系，從圍繞業(yè)務(wù)部門運作，變?yōu)閲@公司業(yè)務(wù)運作，從間接服務(wù)于業(yè)務(wù)，變?yōu)橹苯臃?wù)于業(yè)務(wù)，更大程度的發(fā)揮了人力資源的價值，更為有效的支撐了業(yè)務(wù)的高效運作，更為成功的推動了公司的成長發(fā)展。
華為公司人力資源的關(guān)鍵變革：
1）人力資源的職責定位變革
從簡單服務(wù)于業(yè)務(wù)部門到深入服務(wù)于公司業(yè)務(wù)，從公司職能部門到公司業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴。
2)人力資源的組織結(jié)構(gòu)變革
由傳統(tǒng)的單一人力資源部門變革為有效貼近業(yè)務(wù)和有效服務(wù)業(yè)務(wù)的三支柱結(jié)構(gòu)，將人力資源的功能結(jié)構(gòu)劃分為HR BP（業(yè)務(wù)伙伴）、HR COE（領(lǐng)域?qū)＜遥?、HR SSC（人事共享服務(wù)中心）。
3）人力資源的角色職責變革
由傳統(tǒng)的人力資源功能變革為服務(wù)業(yè)務(wù)和服務(wù)業(yè)務(wù)部門的V-CORSS功能職責，從單點的人力資源服務(wù)演進為面向業(yè)務(wù)的完整的人力資源解決方案服務(wù)。
4）人力資源的關(guān)鍵技能變革
由傳統(tǒng)的人力資源技能：績效管理、招聘、薪酬、學習與發(fā)展等，進一步發(fā)展為更為深入和全面的人力資源解決方案技能：戰(zhàn)略管理、診斷輔導、人才管理等。
本課程系統(tǒng)總結(jié)了華為公司人力資源工作的優(yōu)秀實踐和方法體系，幫助公司高層管理者和人力資源專業(yè)人士選擇新的工作切入點，借鑒新的工作理念，掌握新的工作技能，更為有效的開展人力資源管理活動，支撐業(yè)務(wù)更為成功運作，為公司成長發(fā)展貢獻更大的價值，發(fā)揮更大的作用。

培訓收益
幫助學員理解和掌握人力資源更為有效支撐業(yè)務(wù)成功運作，成為業(yè)務(wù)戰(zhàn)略伙伴的思路與方法。具體如下：
1）人力資源的工作理念
人力資源的工作要以業(yè)務(wù)為中心：一切工作來源于業(yè)務(wù)；一切工作服務(wù)于業(yè)務(wù)；一切工作衡量于業(yè)務(wù)。
2）人力資源的組織結(jié)構(gòu)
三支柱：HR BP（業(yè)務(wù)伙伴）、HR COE（領(lǐng)域?qū)＜遥?、HR SSC（人事共享服務(wù)中心）
3）人力資源的角色職責
戰(zhàn)略伙伴、HR解決方案集成者、HR流程運作者、關(guān)系管理者、變革推動者、核心價值觀傳承的驅(qū)動者。
4）人力資源的關(guān)鍵技能
  業(yè)務(wù)能力
理解業(yè)務(wù)，理解業(yè)務(wù)的問題與需求，是支撐業(yè)務(wù)成功運作，提供卓有成效人力資源管理服務(wù)的前提。
  專業(yè)能力
精通人力資源專業(yè)技能，是支撐業(yè)務(wù)成功運作，提供卓有成效人力資源管理服務(wù)的基礎(chǔ)。
  管理能力
高效運作人力資源項目，是支撐業(yè)務(wù)成功運作，提供卓有成效人力資源管理服務(wù)的保障。

課程特色
1）授課講師是原華為公司人才管理專家、團隊管理專家。對人力資源有效服務(wù)業(yè)務(wù)，支撐業(yè)務(wù)成功運作有著系統(tǒng)的方法和豐富的經(jīng)驗。對業(yè)務(wù)團隊的問題和需求有著透徹的理解，能夠針對人才培養(yǎng)與發(fā)展和團隊建設(shè)提供系統(tǒng)完備的解決方案、咨詢服務(wù)、和培訓課程。
2）本課程所講授的人力資源工作理念、組織結(jié)構(gòu)、角色職責、和關(guān)鍵技能是由華為公司人力資源體系設(shè)計開發(fā)，并經(jīng)過實踐反復驗證，不斷優(yōu)化改進而成。能夠切實有效幫助人力資源挖掘更大潛力，發(fā)揮更大作用，更為有效的助力業(yè)務(wù)成功。

講師介紹
matt 劉老師 
研發(fā)人才管理專家
研發(fā)人力資源管理專家
原華為公司干部與人才管理專家
原華為公司金牌講師
原華為公司講師導師
專業(yè)背景
8年研發(fā)和研發(fā)管理經(jīng)驗，歷任呼叫控制軟件開發(fā)工程師、高級工程師、研發(fā)經(jīng)理、研發(fā)高級經(jīng)理，對研發(fā)現(xiàn)狀和特點有著深刻的認識，對研發(fā)的問題和需求有著深刻的理解。
6年研發(fā)人力資源管理經(jīng)驗，歷任產(chǎn)品線人力資源HRBP、公司人力資源部干部與人才管理HRCOE，對研發(fā)人力資源應(yīng)用和研發(fā)關(guān)鍵人才的培養(yǎng)與發(fā)展有著豐富的經(jīng)驗，對研發(fā)人力資源建設(shè)和人才發(fā)展有深刻的理解。
咨詢背景
烽火通信：研發(fā)項目經(jīng)理和研發(fā)職能經(jīng)理培養(yǎng)。
TCL移動：研發(fā)組長培養(yǎng)。
金風科技：研發(fā)組織與流程優(yōu)化。
京信科技：研發(fā)績效管理優(yōu)化。
工商銀行數(shù)據(jù)中心（北京）：涉及戰(zhàn)略管理、組織績效管理、個人績效管理等模塊的優(yōu)化。
恒昌公司：干部管理、企業(yè)文化、組織梳理與優(yōu)化、職位梳理與優(yōu)化、組織績效管理、個人績效管理、任職資格管理等模塊的建設(shè)。
科華技術(shù)：涉及組織績效管理、個人績效管理等模塊的優(yōu)化。
培訓背景
人力資源管理類培訓。如《華為優(yōu)秀實踐：人力資源成為業(yè)務(wù)合作伙伴（HRBP）》、《華為優(yōu)秀實踐：研發(fā)關(guān)鍵人才的培養(yǎng)與發(fā)展》、《華為優(yōu)秀實踐：研發(fā)任職資格管理與員工職業(yè)化》、《華為優(yōu)秀實踐：研發(fā)績效管理與員工激勵》、《研發(fā)組織設(shè)計與高效運作》等課程。
研發(fā)管理類培訓。如《研發(fā)項目經(jīng)理：成功管理項目交付》、《研發(fā)組長：成功管理團隊》、《研發(fā)經(jīng)理：成功管理團隊》、《研發(fā)職能經(jīng)理：成功管理領(lǐng)域交付》等角色認知系列課程，以及《教練式輔導》、《績效管理》、《團隊管理》等單項課程。
部分客戶
中興通信、TCL移動、烽火通信、浪潮集團、美的電器、三一重機、歐珀移動通信（OPPO）、中國北車、京信通信、全志科技、三花集團、禾苗通信、天奧電子、順豐速運、創(chuàng)騰科技、航天泰瑞捷、傲天通信、銀星智能科技、拓邦股份、今天國際、新國都技術(shù)…

課程大綱

一、人力資源變革的工作思路
1、人力資源如何為業(yè)務(wù)創(chuàng)造價值？
  形成outside-in的視角與習慣
  深刻理解業(yè)務(wù)需求
  提供經(jīng)過深思熟慮的解決方案助力業(yè)務(wù)成功運作
2、人力資源的工作開展要以業(yè)務(wù)為中心，人力資源的工作目標是助力業(yè)務(wù)成功。
  人力資源的工作以業(yè)務(wù)為中心：一切工作來源于業(yè)務(wù)；一切工作服務(wù)于業(yè)務(wù)；一切工作衡量于業(yè)務(wù)。
  人力資源的工作直接融入到業(yè)務(wù)運作中，人力資源的價值直接在業(yè)務(wù)活動中體現(xiàn)，人力資源的工作效果直接由業(yè)務(wù)經(jīng)營結(jié)果檢驗。
3、人力資源的演進
執(zhí)行者 ? 專業(yè)人員 ? 業(yè)務(wù)伙伴
  從人員行政管理
  到人力資源管理
  再到戰(zhàn)略人力資源管理
4、為了成為業(yè)務(wù)伙伴，人力資源需要轉(zhuǎn)型，讓時間分向價值增值工作傾斜
  減少事務(wù)性工作
  增加策略性工作
  讓人力資源的工作對業(yè)務(wù)的成功運作貢獻戰(zhàn)略性價值

二、人力資源的組織結(jié)構(gòu)變革
1、HR BP（業(yè)務(wù)伙伴）
  組織設(shè)置模式
  職責
提供業(yè)務(wù)導向的HR解決方案
推動HR流程循環(huán)
2、HR COE（領(lǐng)域?qū)＜遥?BR>  組織設(shè)置模式
  職責
設(shè)計HR政策、流程和制度
對BP進行技術(shù)支持，并與BP/HR運營一起推廣新的制度方案
3、HR SSC（人事服務(wù)共享中心）
  組織設(shè)置模式
  職責
交付行政事務(wù)性的HR服務(wù)
優(yōu)化運營

三、人力資源的角色職責變革
1、戰(zhàn)略伙伴：Strategic Partner
  做什么？
  有什么價值？
案例：某產(chǎn)品線人力資源部支撐產(chǎn)品線做業(yè)務(wù)發(fā)展戰(zhàn)略（數(shù)據(jù)中心交換機）。
2、HR解決方案集成者：HR Solution integrator
  做什么？
  有什么價值？
  案例：某產(chǎn)品線人力資源部針對基層管理者做轉(zhuǎn)身輔導。
3、HR流程運作者：HR Process Operator
  做什么？
  有什么價值？
  案例：某產(chǎn)品線人力資源部支撐高潛員工培養(yǎng)與發(fā)展。
4、關(guān)系管理者：Relationship Manager
  做什么？
  有什么價值？
  案例：某產(chǎn)品線人力資源部支撐部門組織和業(yè)務(wù)調(diào)整。
5、變革推動者：Change Agent
  做什么？
  有什么價值？
  案例：某產(chǎn)品線人力資源部支撐業(yè)務(wù)變革（從賣盒子到賣解決方案）
6、核心價值觀傳承的驅(qū)動者：Core Value
  做什么？
  有什么價值？
案例：某產(chǎn)品線人力資源部組織開展新上崗管理者核心價值觀傳承賦能。

四、成為業(yè)務(wù)合作伙伴：BLM（業(yè)務(wù)領(lǐng)導力模型）
第一部分：BLM（Business Leadership Module：業(yè)務(wù)領(lǐng)導力模型）概述
1、什么是BLM
是一個公司中高層管理者用于戰(zhàn)略制定與連接的工具與框架
同時也是人力資源深刻理解業(yè)務(wù)，準確挖掘業(yè)務(wù)需求與痛點，制定人力資源解決方案，推動業(yè)務(wù)成功的工具與框架
2、BLM原則
  戰(zhàn)略管理是公司中高層管理者的核心工作，是不能被授權(quán)的。
  差距導向，集中力量解決關(guān)鍵業(yè)務(wù)問題。
  戰(zhàn)略與執(zhí)行緊密整合，重在結(jié)果。
  終年持續(xù)不斷，組織學習是持續(xù)不斷的過程。
3、領(lǐng)導力是根本
4、價值觀是基礎(chǔ)
第二部分：戰(zhàn)略制定
1、業(yè)績差距與機會差距
2、戰(zhàn)略設(shè)計
  戰(zhàn)略意圖
  市場洞察
  創(chuàng)新焦點
  業(yè)務(wù)設(shè)計
3、市場洞察
  宏觀分析
  行業(yè)市場
  競爭分析
  客戶分析
4、戰(zhàn)略意圖
  愿景
  戰(zhàn)略目標
  業(yè)務(wù)目標
5、創(chuàng)新焦點
  未來業(yè)務(wù)組合
  創(chuàng)新模式
  資源利用
6、業(yè)務(wù)設(shè)計
  客戶選擇
  價值主張
  價值獲取
  活動范圍
  戰(zhàn)略控制
  風險管理
7、戰(zhàn)略制定的落腳點是業(yè)務(wù)設(shè)計
8、業(yè)務(wù)設(shè)計是邁向執(zhí)行的關(guān)鍵
第三部分：戰(zhàn)略執(zhí)行
1、執(zhí)行
關(guān)鍵任務(wù)、依賴關(guān)系
正式組織
人才
氛圍與文化
2、關(guān)鍵任務(wù)
3、正式組織
組織形態(tài)
組織規(guī)模
組織績效
4、人才
關(guān)鍵崗位識別
關(guān)鍵崗位人才滿足程度
人才的獲取與持續(xù)發(fā)揮作用
5、氛圍與文化
核心價值觀傳承
工作氛圍營造
干部品德管理
6、根據(jù)業(yè)務(wù)設(shè)計全面思考調(diào)整影響執(zhí)行的各個要素，確保戰(zhàn)略落地。
第四部分：BLM應(yīng)用
1、BLM應(yīng)用：基于業(yè)務(wù)需求規(guī)劃人力資源工作
案例：某公司人力資源部學習發(fā)展部年度工作規(guī)劃。
2、BLM應(yīng)用：組織診斷與輔導
案例：華為公司蘇研組織診斷
3、BLM應(yīng)用：高績效研發(fā)團隊建設(shè)輔導
案例：華為公司IT產(chǎn)品線新上崗部門經(jīng)理轉(zhuǎn)身輔導

五、管理人才的管理與培養(yǎng)
1、問題與挑戰(zhàn)
1）問題
管理者忙于事務(wù)性工作，到處救火，雖然很忙，但抓不住工作重點，再加上相應(yīng)的管理技能掌握不到位，組織能力建設(shè)、人員管理與激勵、流程優(yōu)化與建設(shè)等工作開展不理想，組織運作不夠高效。
公司雖然花費了很大代價，組織了很多培訓，也開展了不少培養(yǎng)活動，但是感覺效果不理想，問題沒有從根本上得到解決。
2）挑戰(zhàn)
如何建立管理人才愿意主動學習崗位職責要求的關(guān)鍵技能，不斷提升崗位任職能力，成功履行崗位職責。
如何推動管理人才深刻理解崗位職責，能夠把握工作重點，聚焦高價值工作。
如何確保管理人才掌握成功履行崗位職責所需關(guān)鍵技能，并且養(yǎng)成相應(yīng)的意識和行為習慣。
2、管理人才的管理
1）人才是管理出來的
2）人才管理框架
任職標準：崗位任職標準
任職管理：選、用、育、留
組織運作：人才管理活動有效運作基礎(chǔ)
3、管理人才的培養(yǎng)
1）基于角色職責，綜合多種手段進行培養(yǎng)！
行為的轉(zhuǎn)變，首先源于意識的轉(zhuǎn)變！
綜合工作實踐、導師輔導、課堂培訓等多種培養(yǎng)手段，幫助管理人才轉(zhuǎn)變意識和提升技能才更有效果！
2）管理人才培養(yǎng)方案
角色認知課堂培訓
角色認知案例研討
角色認知診斷輔導：轉(zhuǎn)身輔導、診斷輔導、提升輔導
角色認知行動學習

六、教練式輔導
1、人力資源輔導業(yè)務(wù)管理者面臨的問題與挑戰(zhàn)
1）問題
我是人力資源，與業(yè)務(wù)管理者不在一個層面，無法對話。
我是人力資源，不懂業(yè)務(wù)，怎么可能幫業(yè)務(wù)管理者解決問題呢。
我是人力資源，管理經(jīng)驗還不如業(yè)務(wù)管理者豐富，怎么可能幫助業(yè)務(wù)管理者提升能力呢。
2）挑戰(zhàn)
人力資源是否能夠輔導業(yè)務(wù)管理者？
人力資源該如何輔導業(yè)務(wù)管理者？
2、教練式輔導的價值
人力資源的殺手锏，讓人力資源的價值得到更大程度的發(fā)揮。
讓你能夠與管理者對上話，讓你能夠在不懂業(yè)務(wù)的時候還能知道業(yè)務(wù)解決問題，讓你在不如業(yè)務(wù)管理者管理經(jīng)驗豐富的時候還能幫助他提升能力。
3、教練式輔導的招式套路：GROW
1）認識GROW
G：制定目標
R：了解現(xiàn)狀
O：討論方案
W：確定意愿
2）案例分析《《武林外傳》傳外傳—佟掌柜苦練教練式輔導》，引導學員深刻理解教練式輔導。
3）教練式輔導本質(zhì)
教練式輔導就是“幫助”，其本質(zhì)是幫助他人學習、成長，主管要做催化劑，而不僅僅教他們?nèi)绾稳プ觥?BR>4、教練式輔導的內(nèi)功心法：五個KP
1）心法要訣
KP1：維護自尊，加強自信
KP2：仔細聆聽，善意回應(yīng)
KP3：尋求幫助，鼓勵參與
KP4：分享觀點，傳情達理
KP5：給予支持，鼓勵承擔
2）通過視頻短片、案例分析、研討交流，引導學員深刻理解和掌握教練式輔導的五個內(nèi)功心法。

七、新上崗干部90天轉(zhuǎn)身輔導
1、新上崗干部轉(zhuǎn)身問題
現(xiàn)象：依據(jù)原有的工作經(jīng)驗，保持原有的工作思路，繼續(xù)原有的工作方式，去應(yīng)對新的工作崗位，新的工作要求。
結(jié)果：無法適應(yīng)新的工作環(huán)境，無法做好新的崗位工作。
案例：某開發(fā)組長晉升為部門經(jīng)理，無法適應(yīng)新的崗位，造成部門工作不能順利開展。
2、新上崗干部轉(zhuǎn)身輔導價值
幫助新上崗干部調(diào)整角色認知，轉(zhuǎn)換工作思路，快速適應(yīng)新的崗位要求，做好新的崗位工作，成功轉(zhuǎn)身。
3、新上崗干部轉(zhuǎn)身理論
新上崗干部的轉(zhuǎn)身期長度
新上崗干部的轉(zhuǎn)身期特征
新上崗干部的轉(zhuǎn)身期挑戰(zhàn)
4、新上崗干部轉(zhuǎn)身輔導
1）新上崗干部的轉(zhuǎn)身輔導階段
2)新上崗干部的轉(zhuǎn)身輔導技能
5、案例：華為公司某產(chǎn)品線軟件開發(fā)部部長轉(zhuǎn)身輔導

八、診斷與輔導
第一部分：概述
1、診斷價值
認識與理解研發(fā)業(yè)務(wù)的問題與需求，分析根因，制定系統(tǒng)科學的解決方案。
2、診斷模型
業(yè)務(wù)（目標、差距）
組織、人才、氛圍
3、診斷過程
業(yè)務(wù)問題分析
組織問題分析
管理問題分析
第二部分：組織氣氛調(diào)查
1、華為實踐：組織氣氛調(diào)查運作機制與經(jīng)驗交流
組織氣氛調(diào)查運作機制
組織氣氛改進運作機制
組織氣氛建設(shè)工作經(jīng)驗
第三部分：MFP：經(jīng)理人反饋計劃
1、MFP是一套科學的工具、系統(tǒng)化的方法，通過管理效果調(diào)查、解讀調(diào)查結(jié)果、召開團隊反饋會議等活動，推動管理者全面認識自我，思考改進，制定計劃，實施改進。
2、MFP實施三大步驟
認真的報告解讀是起點
富有成效的反饋會議是關(guān)鍵
后續(xù)的行動真正體現(xiàn)效果
3、MFP關(guān)鍵特征
聚焦“人員管理”：MFP是聚焦提升各級主管人員管理有效性的專項反饋活動，用于提高主管的自我認知，促進主管在人員管理方面的自我改進（即如何領(lǐng)導人、管理人和發(fā)展人）。
傳遞期望：該活動將清晰地傳達公司對“經(jīng)理人卓越行為的期望”。
加強雙向溝通：MFP同時也將成為員工與直接主管加強溝通互動的平臺，以益于建立更加高效的團隊。
第四部分：團隊診斷與輔導
1、組織診斷案例：華為公司某產(chǎn)品線硬件部組織診斷
2、團隊診斷模型
1)業(yè)務(wù)管理
2)團隊管理：人員管理、團隊能力建設(shè)、團隊氛圍建設(shè)
人員管理：工作管理、成長管理、態(tài)度管理
團隊能力建設(shè)：能力提升、技術(shù)積累、技術(shù)梯隊
團隊氛圍建設(shè)：員工關(guān)系、工作氣氛、團隊文化
3、團隊診斷過程
團隊現(xiàn)狀調(diào)查
團隊問題分析
管理問題輔導
管理改進輔導
4、團隊診斷案例：華為公司某產(chǎn)品線存儲產(chǎn)品合作部團隊診斷

九、實戰(zhàn)中提升能力
1、研發(fā)團隊管理問題與挑戰(zhàn)
問題：研發(fā)項目多，進度緊，交付壓力大，沒有時間做人員管理和團隊建設(shè)。
交流：如何解決團隊管理與產(chǎn)品交付之間的沖突？
2、實戰(zhàn)中管理團隊的工作理念
理念：將團隊能力建設(shè)活動融入到業(yè)務(wù)活動中，在做好業(yè)務(wù)的同時做好團隊能力建設(shè)。
雙交付：不但要交付成功的產(chǎn)品，還要交付成功的團隊。
3、實戰(zhàn)中提升能力有效方法
4、實戰(zhàn)中提升能力優(yōu)秀實踐

十、總結(jié)：人力資源成為業(yè)務(wù)合作伙伴
1、轉(zhuǎn)變觀念
從服務(wù)業(yè)務(wù)部門到服務(wù)業(yè)務(wù)發(fā)展。
2、轉(zhuǎn)變時間
從事務(wù)性工作到策略性工作，到戰(zhàn)略性工作。
3、轉(zhuǎn)變技能
從人力資源傳統(tǒng)技能到業(yè)務(wù)合作技能。