摘要：◇ 人力資源伙伴終日忙碌，卻得不到業(yè)務部門的價值認可？
◇ HR們發(fā)自善念的、科學規(guī)范的管理方法與要求，總是得不到業(yè)務部門的響應，反而成為了大家眼中沒有價值的雜事？
◇ 組織績效極具挑戰(zhàn)，人力資源工作應該給予怎樣的支持與助力？
◇ 人力資源模塊眾多，新的方法工具層出不窮，但優(yōu)秀公司的最佳實踐，很難在自己公司中落地見效，人力資源管理各模塊發(fā)力的杠桿點到底在哪里？
◇ 人力資源工作既要幫助組織有成效又要讓員工有成長，二者如何平衡？...
主講老師：朱老師
◇ HR轉型突破中心 高級合伙人
◇ 國際注冊咨詢師
◇ 上海交通大學海外教育學院企業(yè)大學研訓中心特聘顧問
◇ 江蘇省人力資源服務行業(yè)協(xié)會培訓專家組成員
◇ 江蘇省管理咨詢協(xié)會理事
學員痛點
◇ 人力資源伙伴終日忙碌，卻得不到業(yè)務部門的價值認可？
◇ HR們發(fā)自善念的、科學規(guī)范的管理方法與要求，總是得不到業(yè)務部門的響應，反而成為了大家眼中沒有價值的雜事？
◇ 組織績效極具挑戰(zhàn)，人力資源工作應該給予怎樣的支持與助力？
◇ 人力資源模塊眾多，新的方法工具層出不窮，但優(yōu)秀公司的最佳實踐，很難在自己公司中落地見效，人力資源管理各模塊發(fā)力的杠桿點到底在哪里？
◇ 人力資源工作既要幫助組織有成效又要讓員工有成長，二者如何平衡？
課程亮點
◇ 凝聚大師理念精華：提煉彼得 • 德魯克、戴維 • 尤里奇關于人力資源管理、HR轉型的核心觀點，以最醇正的理念引領學習和實踐。
◇ 跨界借鑒突破性思維：剖析企業(yè)實現(xiàn)業(yè)績突破性增長背后的關鍵邏輯，跨界探尋人力資源管理突破的杠桿點。
◇ 以案例體驗促進思維轉變：精選優(yōu)秀企業(yè)的實踐案例，并以體驗式的學習方式形成理念沖擊，促進思維轉變。
◇ 以杠桿工具學習撬動行為轉化：提供專業(yè)的工具方法，提升HRBP的HR專業(yè)度、業(yè)務合作敏銳度及伙伴服務能力，推進相關工作效力倍增。
課程目標和收益
◇ 重構HR的思維方式和責任重心，找到組織績效倍增的HR杠桿點
◇ 打通HRBP對業(yè)務理解的“法門”，掌握與業(yè)務部門同頻對話的核心方法，能夠正確識別及引導業(yè)務部門需求
◇ 重新定義人力資源職能工作的起點與終點
◇ 提升HR工作者在解決方案策劃與推動方面的關鍵能力
◇ 掌握HR專業(yè)、實用工具與方法，從人才端提升組織能力，有力支持一把手，賦能業(yè)務領導者，塑造自我驅動的員工
課程大綱
第一部分：企業(yè)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)和轉型
1. 人才管理4.0階段，我們對人力資源認知的延展
2. 業(yè)務部門的煩惱和痛點VS傳統(tǒng)人力資源的價值定位
3. 互聯(lián)網(wǎng)+時代的HR管理（HR管理的演變歷程/對HR的要求）
4. HR成長的四個階段（事務性HR、職能型HR、伙伴型HR、戰(zhàn)略性HR）
5. 業(yè)務伙伴型HR的三種工作習慣：敏捷化、差異化、數(shù)字思維
第二部分：人力資源轉型的關鍵思維
關鍵思維一：從大包大攬到承擔正確責任
1. 模擬討論：精心策劃的部門經(jīng)理后備梯隊培養(yǎng)項目為何得不到業(yè)務部門領導和學員的支持？
2. 觀點：人力資源管理工作需要一把手、直線經(jīng)理和HR三方用力
3. 討論：如何避免人力資源管理用力過猛，其他責任主體成為甩手掌柜
4. 復盤與反思：如何成為積極的、有影響力的支持者
關鍵思維二：從關注專業(yè)活動，到關注成果
1. 模擬討論：如何衡量人力資源工作的成功標準
2. 觀點：HRBP必須從拼命解決內(nèi)部各類管理的問題，到幫助業(yè)務部門抓住市場機會
3. 案例分析：員工集體加薪的難題如何破解
4. 方法：人才供應、培訓發(fā)展、績效管理、人才激勵職能工作背后業(yè)務部門的真實期待是什么？
5. 如何體現(xiàn)人力資源伙伴不可替代的價值和貢獻？（核心工作杠桿點）
6. 復盤與反思：如何重新界定人力資源活動的終點
關鍵思維三：從滿足客戶需求，到重構客戶需求
1. 分析：中國企業(yè)人力資源管理的三種狀態(tài)
2. 觀點：提供幫助取決于受助者
3. 探討：HR如何走進業(yè)務一把手的心智，成為有力的支持者？
4. 工具：業(yè)務價值鏈分析、GAPS
5. 復盤與反思：如何避免以自己的專業(yè)愛好替代客戶需求？
第三部分：人力資源轉型的關鍵技能
關鍵技能一：精準人才供應
1. 模型：精準人才供應=組織分析+人才標準+甄選方法+人才融入
2. 模擬討論：業(yè)務部門總是抱怨銷售人員不夠用，不頂用，怎么破
3. 方法：通過業(yè)務分析找到關鍵能力和關鍵崗位突破點
4. 模型：如何繪制人才畫像與人才地圖，擴大選材范圍
5. 觀點：預測一個人的未來，最好的依據(jù)是TA過往的行為
6. 數(shù)據(jù)：企業(yè)對招聘的投入是融入的2-10倍，73%的新員工主動離職都是由于融合不佳
7. 方法：助推人才融入的四項重點工作
8. 案例解析：某電商企業(yè)的人才Landing計劃
關鍵技能二：加速人才發(fā)展
1. 模型：加速人才發(fā)展=激發(fā)學習動機+設計學習路徑+促進學習轉化
2. 方法：推拉結合，找到學習動機最強的學員
3. 模型：培訓設計：哈珀學習圈模型、721人才培養(yǎng)模式
4. 案例：某制造業(yè)企業(yè)班組長培養(yǎng)項目、管理干部發(fā)展項目和營銷人才提升項目設計
5. 方法：基于正確責任定位的人才發(fā)展項目設計與推動四部法
6. 練習：如何設計組織關鍵崗位的人才培養(yǎng)項目
關鍵技能三：助推績效落地
1. 模型：助推績效落地=目標解碼+績效機制+績效溝通
2. 游戲：總經(jīng)理的特別任務令
3. 方法：績效管理中的三個共識：方向共識、路徑共識、執(zhí)行共識
4. 工具：DOAM工具從結果性目標分解成策略性目標
5. 案例解析：如何推動組織的年度績效指標分解
6. 方法：識別績效落地中員工的三種常見抗拒
關鍵技能四：激發(fā)組織活力
1. 模型：激發(fā)組織活力=明確激勵導向+設計激勵體驗+營造組織氛圍
2. 案例解析：華為的少將連長、萬科的事業(yè)合作人和項目跟投機制為何能夠達到比較好的激勵效果
3. 方法：設置團隊的激勵清單
4. 觀點：讓員工在工作中切實獲得成就，是激勵的主軸。
5. 案例：AO史密斯的每日價值觀卡
6. 方法：營造組織氛圍的目標團建、思想團建和生活團建
第四部分：反思與提升
1. 回顧你的收獲
2. 思考下一步行動計劃
