摘要：優(yōu)秀的企業(yè)在面對危機時，除了在戰(zhàn)略層面做出抉擇，更多是通過組織管理的動作來調(diào)整陣型，其中，績效管理作為“指揮棒”，決定了各級部門的整體作戰(zhàn)方向。所以，人力資源管理者們（以下簡稱“HR”）會發(fā)現(xiàn)，老板們突然對績效管理工作提出了極高的要求，無論哪個部門，都要不斷從“干毛巾里擰出水來”，關(guān)注“人效”和“產(chǎn)出” 己是常態(tài)。HR己經(jīng)無法“按部就班”解決問題了。...
【引言】
、 優(yōu)秀的企業(yè)在面對危機時，除了在戰(zhàn)略層面做出抉擇，更多是通過組織管理的動作來調(diào)整陣型，其中，績效管理作為“指揮棒”，決定了各級部門的整體作戰(zhàn)方向。所以，人力資源管理者們（以下簡稱“HR”）會發(fā)現(xiàn)，老板們突然對績效管理工作提出了極高的要求，無論哪個部門，都要不斷從“干毛巾里擰出水來”，關(guān)注“人效”和“產(chǎn)出” 己是常態(tài)。HR己經(jīng)無法“按部就班”解決問題了。
、 HR應(yīng)該明白，他們的客戶就是企業(yè)最終服務(wù)的外部客戶，他們的唯一使命是推動企業(yè)經(jīng)營。而 HR們要推動經(jīng)營，必須要基于業(yè)務(wù)戰(zhàn)略制定一套行之有效的組織和團隊績效目標，并基于這樣的目標實現(xiàn)對各級組織進行牽引和激勵。在寒冬之中，尤其如此！而如果 HR做到了這些，他們必然成為寒冬時期企業(yè)競爭力提升的“引領(lǐng)者”!
【培訓(xùn)收益】
◇ 幫助學(xué)員打開經(jīng)營視野，熟悉1套剖析商業(yè)邏輯的模型
◇ 理解1套科學(xué)的價值評估和價值分配方法論
◇ 掌握1套系統(tǒng)的組織績效和個人績效管理機制
◇ 學(xué)會1套高效的績效改進和輔導(dǎo)的技術(shù)
◇ 獲得1套實用的績效管理工具利器
【課程特色】
◇ 世界500強標桿企業(yè)實踐案例，理論和實踐具典型性和代表性
◇ 系統(tǒng)全面的介紹組織績效和個人績效的管理原則和經(jīng)驗
◇ 通過案例教學(xué)的方式，以研討的方式展開教學(xué)，學(xué)習(xí)體驗感豐富。
【課程大綱】
第一章、新時代下企業(yè)績效管理的模式轉(zhuǎn)變
◇ 企業(yè)為什么要實施績效管理？（熵增VS熵減）
◇ 企業(yè)發(fā)展階段與組織績效管理的演變
◇ 新時代背景下績效管理的主流模式有哪些？
◇ 績效管理到底該如何導(dǎo)向？
◇ 實施績效管理的核心目的是什么？
◇ 績效管理的“能”與“不能”
◇ 不同角色在企業(yè)績效管理中的定位與責(zé)任是什么？
◇ 系統(tǒng)診斷：企業(yè)績效管理工作成熟度評估和自檢
第二章、組織績效目標如何與業(yè)務(wù)戰(zhàn)略發(fā)生“化學(xué)反應(yīng)”
◇ 典型的組織績效管理工具介紹
◇ 關(guān)于BSC平衡積分卡的若干應(yīng)用問題
◇ 戰(zhàn)略解碼及目標制定６步法
◇ KSF與IPOOC指標提煉法在目標制定中的應(yīng)用
◇ KPI指標體系的分類與定義
◇ 銷售系統(tǒng)考核指標如何設(shè)計
◇ 研發(fā)系統(tǒng)考核指標如何設(shè)計
◇ 生產(chǎn)系統(tǒng)考核指標如何設(shè)計
◇ 職能部門考核指標如何設(shè)計
◇ 現(xiàn)場演練：提煉某部門的組織績效考核指標體系
第三章、組織績效目標執(zhí)行與監(jiān)控
◇ 經(jīng)營分析會實施要領(lǐng)
√ 經(jīng)營分析會到底干什么？
√ 分析會與匯報會有何區(qū)別？
√ 分析會的核心內(nèi)容“兩報”
◇ 干部述職會實施要領(lǐng)
√ 中期述職的目的和方式
√ 中期述職的內(nèi)容說明
√ 述職的程序和實施要點
第四章、組織績效考核評估
◇ 組織績效評估如何做到“客觀＼公正”
◇ 組織績效考核結(jié)果的分布
◇ 組織績效考核與干部績效評估的關(guān)系
◇ 組織績效考核與員工個人績效的關(guān)系
◇ 組織績效評價中常見的問題及處理策略
第五章、組織績效獎金設(shè)計
◇ 年終獎金設(shè)計原則及方法
√ 獎金的分類：經(jīng)營獎金和戰(zhàn)略獎
√ 金獎金的分配方式：授予制和獲取分享制
◇ 項目獎設(shè)計原則及方法
√ 項目獎金激勵的適用場景
√ 項目獎金設(shè)計的關(guān)鍵要領(lǐng)
√ 項目獎兌現(xiàn)發(fā)放的規(guī)則設(shè)計
◇ 組織績效考核結(jié)果在其它領(lǐng)域的應(yīng)用
√ 組織績效如何影響干部職級？
√ 組織績效如何影響人員編制？
√ 組織績效如何影響加薪包？
第六章、重新定義個人績效管理
◇ 企業(yè)實施個人績效管理的基礎(chǔ)
◇ 個人績效管理與組織績效的關(guān)系
◇ 個人績效管理該如何導(dǎo)向
◇ 個人績效管理的工具有哪些？
◇ 如何選擇適合企業(yè)自身的個人績效管理工具？
◇ 穿透本質(zhì)：基于個人承諾實施個人績效管理
◇ 案例分享：個人績效管理的典型誤區(qū)
第七章、個人績效目標的制定
◇ 績效目標不明確的后果
◇ 為何要寫個人績效目標
◇ 個人績效目標制定的三大原則
◇ 如何把部門目標分解成個人目標：DOAM法
◇ PBC溝通的目的和意義：不僅是考核依據(jù)，更是激勵工具
◇ 小結(jié)：績效目標的制定建立在“雙向充分溝通”的基礎(chǔ)上
◇ 練習(xí)：幫助下屬制定季度工作目標及衡量標準
第八章、個人績效目標的執(zhí)行與輔導(dǎo)
◇ 績效輔導(dǎo)的常見問題
◇ 績效輔導(dǎo)對象如何區(qū)分
◇ 輔導(dǎo)周期：中期審視與日常輔導(dǎo)
◇ 管理者績效輔導(dǎo)常見誤區(qū)
◇ 績效輔導(dǎo)的四項技能：傾聽＼提問＼反饋＼求同存異
◇ 練習(xí)：績效輔導(dǎo)練習(xí)（針對四類人群設(shè)計輔導(dǎo)話述）
◇ 系統(tǒng)性進行員工輔導(dǎo)的GROW模型及五項KP
◇ 小結(jié)：績效輔導(dǎo)要隨時隨地，不拘泥于形式，關(guān)鍵看效果
第九章、個人績效目標的考評與激勵
◇ 績效考評的目的
◇ 為什么要考和評相結(jié)合？
◇ 為什么要區(qū)分員工績效？
◇ 個人績效評價的原則
◇ 績效評價的步驟
◇ 績效反饋的目的、內(nèi)容和任務(wù)
◇ 績效反饋的原則：效率優(yōu)先，兼顧公平
◇ 績效反饋面談技巧
◇ 績效投訴的處理原則
◇ 小結(jié)：績效反饋的核心不在于技巧，而是明確期望＼幫助成長
第十章、績效改進技術(shù)
◇ 績效改進與績效管理有何區(qū)別和聯(lián)系
◇ 績效改進技術(shù)的理論基礎(chǔ)（行為工程模型）及應(yīng)用要點
◇ 績效改進實施四大原則：關(guān)注成果、系統(tǒng)思考、增加價值、伙伴協(xié)作
◇ 實施績效改進的六大過程標準：需求分析、原因分析、方案設(shè)計、方案開發(fā)、方案實施、評價
第十一章 企業(yè)績效管理案例分享
◇ 華為績效管理案例
◇ 阿里巴巴績效管理案例
◇ 騰訊績效管理案例
◇ 谷歌績效管理案例
◇ 麥當(dāng)勞績效管理案例
講師介紹：許老師
華為HR實踐咨詢顧問
組織與人才發(fā)展架構(gòu)師
AACTP國際認證講師
21年組織與人才發(fā)展工作經(jīng)歷和實踐經(jīng)驗，Hay Group, IBM組織變革項目經(jīng)驗，10年華為工作經(jīng)歷，先后在全球技服、華為大學(xué)、地區(qū)部、人力資源部任職，對業(yè)務(wù)視角的人力資源管理有獨到的理解和實戰(zhàn)經(jīng)驗。
5年行業(yè)獨角獸企業(yè)人力資源高管從業(yè)經(jīng)歷，多次榮獲中國企業(yè)組織與人才管理最佳實踐獎，最佳創(chuàng)新獎，在推動組織績效管理變革方面有卓越貢獻
6年企業(yè)人力資源培訓(xùn)、咨詢服務(wù)經(jīng)驗，先后為100+企業(yè)提供專業(yè)的人力資源管理顧問服務(wù)，在組織變革與人力資源規(guī)劃、組織活力與績效激勵、干部管理和領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展、人力資源HRBP業(yè)務(wù)運作等方面有豐富的實操經(jīng)驗。
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