勞務(wù)派遣法》，從以上內(nèi)容來看，似乎沒有涉。實則不然，實務(wù)中的勞動用工問題與《民法典》有千絲萬縷的聯(lián)系。
本課程結(jié)合《民法典》《勞動法》《勞動合同法》等法律法規(guī)及司法實務(wù)，為大家梳理一下《民法典》中與勞動用工有關(guān)的問題，通過案例分享，結(jié)合國家相關(guān)法律法規(guī)，給出精準的建議及操作方式，幫助企業(yè)做好勞動用工及勞務(wù)派遣用工風險的管控，達到雙贏。
課程收益：
收益1：掌握勞動合同簽訂及解除的技巧，規(guī)避企業(yè)用工風險；
收益2：掌握辭退違紀員工方式及其技巧，降低經(jīng)濟補償費用；
收益3：掌握招聘入職環(huán)節(jié)的用工風險，降低企業(yè)用工成本；
收益4：掌握試用期相關(guān)管理規(guī)定，規(guī)避試用期用工風險；
收益5：理解和掌握國家有關(guān)勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包的相關(guān)法律知識，規(guī)避相關(guān)用工風險；
收益6：有效運用法律政策，完善管理手段，減少法律風險。
課程大綱：
第一講 和諧的第一步——把好招聘錄用第一關(guān)
一、規(guī)避招聘中的“陷阱”
1、避免就業(yè)歧視
2、抵御就業(yè)欺詐
3、把好入職體檢關(guān)
4、避免連帶賠償責任
案例1：某企業(yè)因招聘新員工發(fā)生的糾分
二、錄用通知書的發(fā)放
1、要約與承諾
2、杜絕邀請
案例2：某員工收到企業(yè)要約邀請到公司辦理入職卻遭拒。
三、依法訂立勞動合同
1、合同訂立的基本要求
2、合同的主體、內(nèi)容與期限
3、勞動合同無效的法律處理
案例3：新員工入職拒簽勞動合同引發(fā)引分
第二講 警惕第二步——規(guī)避試用期各種陷阱
一、如何約定試用期
1、約定試用期的方式
2、試用期條款的內(nèi)容
3、約定試用期的期限
4、違法約定試用期的法律后果
案例4：某公司以試用期達不到錄用標準為由終止某員工，員工拒絕，并提起仲裁，公司敗訴。
二、試用期內(nèi)的解約
1、勞動者在試用期內(nèi)解除勞動合同
2、用人單位在試用期內(nèi)解除勞動合同
三、試用期的管理誤區(qū)
1、只約定試用期不約定勞動合同期限
2、單方面“延期轉(zhuǎn)正”或“提前轉(zhuǎn)正”
3、試用期滿后遲遲不給勞動者“轉(zhuǎn)正”
4、試用期內(nèi)可以隨意解除勞動合同
案例 5：員工同意延長試用期引發(fā)的勞動糾分
案例6：員工再次入職，企業(yè)約定試用期引發(fā)的糾分
第三講 預(yù)防第三步——規(guī)避勞動合同解除用工風險
一、勞動合同的法律條款
1、勞動合同的訂立
2、勞動合同的解除和終止
案例7：員工學歷虛假，但工作能力強，且入職已2年多，公司還能解雇嗎？
二、合同到期后的法律風險防范
1、第一次固定合同到期
2、第二次固定合同到期
案例8：合同到期申請仲裁案
案例9：員工第二次固定期限到后，公司不予以簽約引發(fā)仲裁案
三、哪些情形需要支付雙倍工資，如何規(guī)避風險
1、未簽勞動合同的雙倍工資差額
案例10：某員工入職公司9個月，公司一直沒有與其訂立書面的勞動合同
解析：如何規(guī)避上述雙倍速工資風險
2、違法解除勞動關(guān)系的經(jīng)濟補償
案例11：無法勝任崗位為由辭退
解析：上述事件如何合法合情的解除勞動合同，杜絕雙倍工資。
四、企業(yè)可解除無固定期限合同的情形
1、雙方協(xié)商一致可解除
2、法律法規(guī)規(guī)定的情形
案例13：財務(wù)人員工作失誤，企業(yè)解除無固定期限合同？
解析：員工嚴重違規(guī)違紀，企業(yè)可合法解除勞動合同
五、經(jīng)濟補償金 ——不可逃避的法定責任
1、支付經(jīng)濟補嘗金的情形
2、經(jīng)濟補償金的計算標準
案例14：違規(guī)解除員工合同補償金如何計算？
案例15：深圳某員工在公司服務(wù)15年，每月工資39000元，公司單方面解除勞動合同，經(jīng)濟補償金如何計算
案例16，北京某員工在公司服務(wù)20年，每月工資18000元，公司單方面解除勞動合同，經(jīng)濟補償金如何計算
3、賠償金、補償金、違約金區(qū)別
思考：什么是賠償金？什么是違約金？什么是補償金
◇ 補償金與違約金的區(qū)別
◇ 補償金與賠償金的區(qū)別
案例17：員工提交辭職申請次日反悔要撤回，高院怎么判？
案例18：公司多扣了員工個稅131元，倒賠了員工5萬8！
案例19：公司未及時辦離職手續(xù)，賠了員工5萬5！
第四講：合理第四步——績效與薪酬風險管控
一、薪酬管理中的常見名詞
1、標準工資
2、最低工資標準
3、日工資
4、績效工資
5、崗位工資
6、加班工資
二、工資支付的基本規(guī)定
1、工資支付的形式、周期、方式和時間
2、工資支付標準的確定
3、未依法支付工資的法律后果
案例20：延遲發(fā)放工資
三、如何控制加班費成本
1、加班費的計算標準
案例 21：一場因加班費引發(fā)的糾分
2、加班費成本控制技巧
第五講：精細第五步——員工離職管理風險管控
一、辭退違紀員工的五類方法:
1、監(jiān)控錄相
2、現(xiàn)場攝像
3、機關(guān)公文
4、證人證言
5、詢問筆錄
討論1、面對用人部門的程辭退要求，你是如何處理的
討論2：規(guī)章制度是否重要，你是如何操作員工手冊的？
二、員工離職的法律風險防范
1、豪爽型：案例22：某君口頭向公司提出辭職
2、隱士型：案例23：自動離職索要經(jīng)濟補償金
3、曖昧型：案例24：離職原因不具體索要經(jīng)濟補償金
三、協(xié)商離職的法律風險防范
1、三期女職工：案例25：三期女職工協(xié)商離職
2、正常協(xié)商解除 ：案例26：協(xié)商離職后反悔
四、正常離職的法律風險防范
1、離職原因的防控技巧
2、離職時間的防控技巧
3、離職批復(fù)的防控技巧
案例27：離職原因空缺糾分
第六講：合規(guī)第六步——企業(yè)勞務(wù)派遣、勞務(wù)外包用工防與控
一、勞務(wù)派遣形式分類
1、完全派遣
2、轉(zhuǎn)移派遣
3、減員派遣
4、試用派遣
5、短期派遣
6、項目派遣
7、晚間派遣
8、鐘點派遣
9、雙休日派遣
10、集體派遣
二、勞務(wù)派遣的相關(guān)知識
1、用工范圍
2、用工比例
3、勞務(wù)派遣協(xié)議應(yīng)載明的內(nèi)容
4、用工單位可以將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位情形
5、勞動合同的的解除和終止
三、連帶責任在勞務(wù)派遣中的適用
1、什么是連帶責任
2、關(guān)于連帶責任的法規(guī)
案例28：派遣公司將幾名勞動動派遣到學校工作，學校原因沒有及時簽訂勞動合同。
四、《勞動合同法》、《勞務(wù)派遣暫行規(guī)定》法律法規(guī)分析
1、嚴格限制勞務(wù)派遣的崗位范圍
2、提高勞務(wù)派遣單位的準入門檻
3、應(yīng)與用工單位勞動者同工同酬
4、勞務(wù)派遣違法行為將受到處罰
5、修法前后法律實施作銜接規(guī)定
五、勞務(wù)派遣的法律風險防范
1、不是所有崗位都可以采用勞務(wù)派遣工
2、對第三方人力資源服務(wù)機構(gòu)的資質(zhì)進行嚴格審查。
3、對《勞務(wù)派遣協(xié)議》的內(nèi)容進行詳細約定
4、與第三方人力資源服務(wù)機構(gòu)和派遣工保持必要溝通。
5、第三方人力資源服務(wù)機構(gòu)的后續(xù)跟進和風險防控。
六、案例討論及分享
案例29：因派遣工與正式工同崗不同酬引發(fā)的糾分
案例30：家樂福案解除三期女勞務(wù)派遣案
案例31：從一則案例看用人單位逆向勞務(wù)派遣行為的認定
案例32：以客觀情況發(fā)生重大變化為由將被派遣勞動者退回勞務(wù)派遣單位
案例33：不簽無固定期限勞動合同
案例34：濫用至“非三性”崗位
案例35：勞務(wù)派遣下，勞動者是否可要求恢復(fù)“用工關(guān)系”？
七、勞務(wù)外包的風險管控
1、“勞務(wù)外包”存在的風險有哪些？
風險點1：企業(yè)將服務(wù)項目發(fā)包給不具有相應(yīng)經(jīng)營范圍的外包單位，或?qū)⒎?wù)項目發(fā)包給不具有相應(yīng)服務(wù)資質(zhì)的外包單位。
風險點2：發(fā)包企業(yè)與外包人員無隸屬關(guān)系卻按照外包人員的工資、社會保險、福利待遇、加班費、外包單位的管理費核算外包費用，容易引發(fā)勞動爭議。
風險點3：發(fā)包企業(yè)直接對外包人員進行管理。
風險點4：外包單位不與外包人員簽訂勞動合同。
風險點5：外包單位不為外包人員繳納社會保險。
案例36：徐興高與遵義市浩溢勞務(wù)服務(wù)有限公司、江蘇騰業(yè)新型材料有限公司工傷保險待遇糾紛一案
案例37：浙江外企德科人力資源服務(wù)有限公司、劉奎福、杭州優(yōu)行科技有限公司等勞動爭議二審民事判決書
2、企業(yè)是否構(gòu)成“假外包、真派遣”
◇ 用工管理主體
◇ 外包費用的結(jié)算標準
◇ 外包協(xié)議內(nèi)容
3、“假外包、真派遣”的法律責任
4、“假外包、真派遣”的合規(guī)建議
第七講：復(fù)盤第七步——本次課程重點內(nèi)容復(fù)盤及研討
一、勞務(wù)派遣相關(guān)內(nèi)容復(fù)盤及研討
1、勞務(wù)派遣用工中臨時性、輔助性或者替代性崗位的理解？
2、如何理解“被派遣勞動者享有與用工單位的勞動者同工同酬的權(quán)利“？
3、用人單位使用勞務(wù)派遣勞動者時，不得從事的行為？
4、被派遣勞動者在用工單位遭受事故傷害的，應(yīng)當如何處理？
5、用工單位使用勞務(wù)派遣工時，應(yīng)遵守的內(nèi)部程序？
二、容易被忽略的勞動糾分問題
1、無故不來公司上班，將會面臨什么？
2、不服從上級合理的任務(wù)安排，將會承擔哪些責任？
3、上班時間做與工作無關(guān)的事情，會有哪些后果？
4、個人工作失誤，導致公司經(jīng)濟受損，是否需要承擔相關(guān)的責任？
5、故意虛填個人信息，被公司知曉后，是否會面臨解除勞動合同？
6、嚴重違規(guī)操作，造成不良后果，將會受到什么處罰？
7、企業(yè)以員工遲到、早退、曠工或其他違紀的行為進行扣款，是否合法，如何規(guī)避其風險？
三、員工辭職與不辭而別的處理及實操技巧
1、企業(yè)能否不批員工離職？
2、員工提出離職后反悔，如何處理？
3、企業(yè)能否與員工在合同中約定超過30天的辭職通知期？
4、企業(yè)可否要求員工急辭急批？
5、合同中約定未提前30天提出離職需支付一個月工資是否合法？
6、員工急辭職沒有辦理工作交接，給企業(yè)造成經(jīng)濟損失，如何處理？
7、員工不辭而別（自動離職）工資企業(yè)能否不予發(fā)放，不辭而別有何風險？
四、嚴重違反規(guī)章制度解除勞動合同的技巧
1、嚴重違返制度中的“嚴重”如何界定？（思考：大企業(yè)VS小企業(yè)的嚴重程度如何界定）
2、企業(yè)制度未制定、合同中未約定，但員工給公司造成重大經(jīng)濟損失的，企業(yè)可否解除勞動合同？
3、員工小錯不斷，大錯不犯，企業(yè)能否解除？如何操作？
4、員工被警告多少次、曠工多少天才能達到解除合同的條件？
5、員工拒絕加班，企業(yè)可以解除勞動合同嗎？
6、員工在外兼職是否可解除勞合同？
7、員工由于涉嫌犯罪被刑事拘留，企業(yè)能否解除？如何操作才能避免風險？
8、直線管理者如何應(yīng)對違紀員工，如何取證，如何科學的進行處罰？
講師介紹：
李彩玉老師：
教育及資格認證：
◇ 中山大學EMBA
◇ 14年企業(yè)人力資源管理經(jīng)驗
◇ 12年香港上市企業(yè)高管經(jīng)驗
◇ DISC聯(lián)合創(chuàng)始人，授權(quán)講師/咨詢顧問
◇ 國家勞動關(guān)系協(xié)調(diào)師/國家高級企業(yè)培訓師
◇ 國家高級心理咨詢師/國家高級人力資源管理師
講師經(jīng)歷及專長：
◇ 曾任：香港建滔集團丨工會主席/深圳寶安勞動調(diào)解委員會委員
◇ 曾任：本地寶集團戰(zhàn)略中心（總部）丨人力資源總監(jiān)
◇ 曾任：香港建滔集團(上市)總部丨人力資源總監(jiān)/管理學院院長
◇ 認證課程：《英國博贊思維導圖》《管理心理學》《優(yōu)勢思維五步法》
◇ 版權(quán)課程：《職場金伯樂》
◇ 版權(quán)項目：《盤明萃賦-勝任力建模微咨詢》
◇ 擅長領(lǐng)域：招聘面試、績效管理、薪酬管理、勞動風險管控、人才梯隊建設(shè)、人力資源體系搭建、人才盤點、HRBP、OKR、非人、人才激勵、崗位勝任力建模、管理心理學……
◇ 李老師擁有14年企業(yè)管理理論和實踐經(jīng)驗，歷任人力資源總監(jiān)、管理學院院長、勞動協(xié)調(diào)委員會負責人等職位，成功積累扎實的企業(yè)管理及人力資源實戰(zhàn)經(jīng)驗，有著互聯(lián)網(wǎng)、房地產(chǎn)、酒店、物業(yè)、化工、石油、機械制造、電路板、覆銅板、石墨稀電地暖等多重企業(yè)高管及人力資源管理實戰(zhàn)經(jīng)驗；曾為香港建滔集團解決全球70家分公司的人才儲備需求，為企業(yè)累計招聘了近千名優(yōu)秀的人才，輸送到了各分公司，并培養(yǎng)出了近百名的優(yōu)秀管理者，得到董事局領(lǐng)導的充分認可。
講師風格：
◇ 多年授課實踐，李老師課程深入淺出、風格新穎、活躍，邏輯清晰、內(nèi)容充實縝密、極富感召力。采取幽默、生動的語言，寓教于樂的方式，以及重視和學員之間的互動交流來激發(fā)學員以達到最佳的授課效果。呈現(xiàn)八大優(yōu)勢：盤、建、萃、賦 、博、趣、實、優(yōu)。
