摘要：為什么有許多人花很多的成本卻招不到合格的人才？
1、換湯不換藥——依舊是人事管理時期的招聘方法；
2、想到哪做到哪——沒有系統(tǒng)規(guī)劃和招聘體系建設；
3、只有人力資源部門忙——其他部門不參與；
4、為做招聘而做招聘——脫離企業(yè)經營；
5、沒有幫助企業(yè)解決問題，創(chuàng)造價值——沒有體現(xiàn)人力資源進口（招聘）環(huán)節(jié)應有的作用；
6、效率較低——沒有運用先進的招聘甑選技巧。...
● 課程背景
一.為什么有許多人花很多的成本卻招不到合格的人才？
1、換湯不換藥——依舊是人事管理時期的招聘方法；
2、想到哪做到哪——沒有系統(tǒng)規(guī)劃和招聘體系建設；
3、只有人力資源部門忙——其他部門不參與；
4、為做招聘而做招聘——脫離企業(yè)經營；
5、沒有幫助企業(yè)解決問題，創(chuàng)造價值——沒有體現(xiàn)人力資源進口（招聘）環(huán)節(jié)應有的作用；
6、效率較低——沒有運用先進的招聘甑選技巧。
二.為什么許多招聘培訓難以見成效？
1、分割培訓——單個模塊無法正常運作；
2、太學術化——好看好聽不好用；
3、可操作性不好——培訓者經驗不足，水平不夠；
4、過于講究培訓形式——忽略了內容；
5、一知半解——缺乏案例。
● 講師介紹
阮老師
個人簡介：世界五百強企業(yè)管理咨詢專家、高級培訓師、MBA，曾工作于國有企業(yè)、美資企業(yè)及多家民營企業(yè)，擔任過培訓經理、人力資源經理、總監(jiān)多年，積累了比較豐富的管理工作與培訓、咨詢經驗，親自面試的人員過萬人，培訓過的公司上千家。以中國古典哲學思想結合多年的外企管理經驗，研發(fā)出一套獨特的人力資源管理系統(tǒng)。
培訓課程主要特色：
依托于多年的管理工作背景及管理培訓、咨詢經驗，并結合相關的管理理論，在眾多的具體案例分析中，使課程翔實生動——既能調動學員積極參與的興趣，活躍氣氛，又能使學員在短暫的交流中有所收獲。
課程主要特征：理論知識+案例分析 ＋分組討論 ＋ 情景模擬 ＋ 互動游戲
主要培訓課程：
《團隊建設與有效溝通》、《非人力資源經理的人力資源管理》、《人力資源系統(tǒng)建設與統(tǒng)籌管理》、《領導科學與公共關系》、《如何為員工規(guī)劃職業(yè)生涯》、《新法新政下的招聘體系建立與結構化面試甄選技巧》等。
服務過企業(yè)：
金融行業(yè)：人民銀行、浦發(fā)銀行、中信銀行、金融聯(lián)等。
通訊行業(yè)：廣州移動、深圳電信、長通科技、絡道科技、天音通訊等。
連鎖經營：HANSOM、 貝利斯、皇朝家私、中聯(lián)集團等。
綜合行業(yè)：三星中國、華潤集團、康佳集團、先科集團、 嘉里集團、南海油脂、石化集團、安琪集團、建設集團、雷士照明、康美藥業(yè)……
● 課程收益
1、既抓住重點，又體現(xiàn)系統(tǒng)；
2、強化基礎，強化實操；
3、打破傳統(tǒng)培訓的技巧，讓受訓者回去能操作；
4、杜絕分割培訓，幫助學員統(tǒng)一規(guī)劃、統(tǒng)一管理；
5、使學員不再盲目學習，盲目使用，而是根據企業(yè)的條件，建立適合本企業(yè)的人力資源管理招聘體系，做本企業(yè)較有價值的工作；
6、有理論，有實操，有研究，有案例，有方法，有工具，有經驗，有教訓；
7、現(xiàn)場解答問題，提供解決思路；
8、通過培訓，學員掌握有效的招聘組織管理與結構化面試的技巧，熟練掌握
● 相關認證(可選)
資格證書費：中級￥600元/人 高級￥800元/人
(參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納)
備注:
1. 凡參加認證的學員，在培訓結束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認證標準聯(lián)合會>>頒發(fā)<<人力資源師>>國際國內中英文版雙職業(yè)資格證書，（國際國內認證／全球通行／雇主認可／官方網上查詢）；
2．凡參加認證的學員須提交本人身份證號碼及大一寸數(shù)碼照片；
3．課程結束后15個工作日內將證書快遞寄給學員；
4．此證可申請中國國家人才網入庫備案。
● 課程大綱：
一、新法實施后人力資源招聘工作最應該完善什么？
◇ 新法實施后如何有效規(guī)避招聘成本的浪費；
◇ 新法實施后考察環(huán)節(jié)需要做什么，怎么做；
◇ 新法實施后簽約前應明示哪些職責；
◇ 新法實施后試用期應該如何管理。
二、招聘規(guī)劃策略
◇ 制定招聘策略
◇ 招聘需要預算嗎
◇ 確定招聘的六個維度
◇ 人才招聘錄用、人才面試評價的流程
三、明確企業(yè)的招人標準
◇ 職位分析
◇ 案例分享：某跨國公司職位說明書樣本
◇ 通過職位分析確定崗位職責及能力素質要求；
◇ 制定崗位的勝任能力模型
◇ 案例分享世界500強企業(yè)最看重的能力素質模型
◇ 以KSA及勝任能力模型確定招聘測試的內容與方法；
◇ 演練：擬定一個崗位的招聘廣告
四、如何有效識別和篩選簡歷
◇ 對求職簡歷信息的規(guī)范管理；
◇ 如何高效、準確地篩選大量簡歷；
◇ 解讀簡歷與虛假信息的識別；
◇ 通知復試應注意的要點
◇ 演練：審閱一個銷售崗位的簡歷（看似漂亮的簡歷背后影藏了什么）
五、結構化面試的流程及前期準備
◇ 何為結構化面試；
◇ 最有效的行為邏輯面試（BBSI）流程；
◇ 布場與考官必備材料準備；
◇ 面試官的培訓與資格認證；
◇ 演練：擬定一個工程師崗位的《招聘維度表》
◇ 案例分享：Intel獨特的招聘面試制度
六、面試經典問題類別及實施技巧
◇ 引導式問題（漸入佳境）；
◇ 行為式問題（窮追猛打）；
◇ 案例分析：這個面試官的問題有效嗎？
◇ 智力式問題（暗藏玄機）；
◇ 動機式問題（意欲何為）；
◇ 虛擬情境式的問題（身臨其境）；
◇ 案例分享：Intel對應屆畢業(yè)生的提問
◇ 壓迫式的問題（兵不厭詐）；
◇ 面試問題的信度與效度檢驗；
◇ 案例分享：面試者要給應聘者多大壓力
◇ 如何合理安排提問類別
◇ 案例剖析：寶潔公司的經典八問
◇ 專題：如何測定應聘者的情商
◇ 演練：運用結構化面試技巧面試一個職員和一個總經理。
七、面試過程控制及常見誤區(qū)
◇ 面試過程不同階段（開頭、過程及結尾）的控制重點；
◇ 面試官有效傾聽的技巧；
◇ 面試官的招聘中要注意的細節(jié)
◇ 回答薪酬問題的技巧
◇ 如何識破應聘者的謊言；
◇ 如何回答應聘者的疑問；
◇ 避免應聘材料的誤導；
◇ 案例分享：國際獵頭公司對一個技術服務崗位的面談結構表
八、運用人才測評技術
◇ 如何使用面試評估表
◇ 人才測評的基本概念；
◇ 三種測評的實務講解與演練；
（1）公文筐測評（2）霍蘭德職業(yè)傾向測評（3）PDP測評
◇ 如何運用PD建立任職資格模組；
◇ 如何利用PDP進行候選人排序選擇；
◇ PDP樣本解讀；
◇ 案例分享：一個企業(yè)的PDP招聘甄選方案
九、招聘面試評估與優(yōu)化
◇ 招聘面試評估的要點；
◇ 如何提高面試官的“命中率”；
◇ 面試評估過程中常見10大誤區(qū)及避免方法
◇ 招聘管理體系的優(yōu)化。
