中國人力資源實(shí)戰(zhàn)管理培訓(xùn)課程

● 培訓(xùn)背景
     國內(nèi)人力資源管理短短的歷史，是老板的惱火史，主管的煩心史，員工的五味史，HR管理者的傷心史……多少人為了人力資源管理嘔心瀝血卻又兵敗麥城！未來的競爭是人才的競爭，企業(yè)人才素質(zhì)低就是負(fù)擔(dān)，如何選人、育人、用人、留人是當(dāng)前企業(yè)面臨的最為重要的課題，如何結(jié)合企業(yè)戰(zhàn)略，做好部門的用人規(guī)劃及下屬培訓(xùn)，提高各部門的核心競爭力，從而使企業(yè)的人力資源得到全面提升和優(yōu)化？如何做好工作分析，撰寫職位說明書？如何更好掌握人才選拔與任用的技巧與方法，提高人才選拔作用的效度？
     企業(yè)花在培訓(xùn)上的錢一年比一年多，可是，問題出了不少，究其原因，我們會(huì)發(fā)現(xiàn)，企業(yè)缺失的是一套科學(xué)的培訓(xùn)系統(tǒng)。使得企業(yè)的培訓(xùn)缺乏一個(gè)長遠(yuǎn)的結(jié)合戰(zhàn)略目標(biāo)的人才培養(yǎng)規(guī)劃；缺乏需求分析系統(tǒng)導(dǎo)致培訓(xùn)針對性不強(qiáng)，成本增加；缺乏專家隊(duì)伍導(dǎo)致培訓(xùn)效果不能保證；沒有標(biāo)準(zhǔn)設(shè)置導(dǎo)致培訓(xùn)評估困難；本課程結(jié)合國際企業(yè)先進(jìn)培訓(xùn)體系，解決企業(yè)培訓(xùn)與開發(fā)的根本性問題。

● 課程釋疑
    業(yè)績管理是所有管理工作的核心，并伴隨著工作的致始致終。通過目標(biāo)設(shè)定的練習(xí)，幫助學(xué)員掌握如何設(shè)定自己和下屬的業(yè)績目標(biāo)（或關(guān)鍵業(yè)績指標(biāo)KPI），以便于未來可以減小在考核中缺少標(biāo)準(zhǔn)的現(xiàn)象；
    通過管理業(yè)績和評估的培訓(xùn)，使學(xué)員學(xué)會(huì)應(yīng)用各種激勵(lì)、溝通方式，使之成為日常工作中必備的職業(yè)習(xí)慣；
    該培訓(xùn)是一種從哲學(xué)到數(shù)學(xué)的演繹，因此可以幫助學(xué)員學(xué)會(huì)慎密地系統(tǒng)思考；
    通過人力資源理念的灌輸，讓學(xué)員對人力資源管理有整體的了解，以便在實(shí)踐工作中自覺的運(yùn)用人力資源管理技能；
    通過職位評估模型的設(shè)計(jì)和練習(xí)，使學(xué)員掌握如何在自己企業(yè)內(nèi)部展開職位評估；
    通過薪酬調(diào)查的培訓(xùn)，使學(xué)員了解并掌握薪酬調(diào)查和數(shù)據(jù)分析的方法；
    通過薪酬設(shè)計(jì)的培訓(xùn)，使學(xué)員掌握目前全球通行的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法，并掌握獎(jiǎng)金發(fā)放、薪酬調(diào)整中的原理和工具，
    學(xué)會(huì)如何向員工和管理層闡述薪酬的原理和驅(qū)動(dòng)因素

● 講師介紹 鄭力子 
    高級(jí)咨詢顧問  北京大學(xué)光華管理學(xué)院EMBA，“美國薪酬協(xié)會(huì)”會(huì)員。作為人力資源專家，鄭老師具有8年的大企業(yè)管理經(jīng)驗(yàn)和5年以上的咨詢顧問經(jīng)歷，對中國企業(yè)運(yùn)作，跨國公司經(jīng)營方式，特別在職位分析、職位評估、業(yè)績管理和薪酬設(shè)計(jì)領(lǐng)域有深刻理解和豐富咨詢經(jīng)驗(yàn)，客戶涉及高科技、金融、制造、房地產(chǎn)等行業(yè)。
作為專業(yè)的人力資源咨詢顧問，鄭老師不但為企業(yè)提供各種問題的解決方案和咨詢報(bào)告，同時(shí)也作為一個(gè)優(yōu)秀的培訓(xùn)老師，將其理論、方法、實(shí)踐深入淺出地為客戶提供培訓(xùn)。與其他培訓(xùn)老師的區(qū)別是：鄭老師并不局限在對企業(yè)管理實(shí)踐的各種表象進(jìn)行闡述，更重要的是體現(xiàn)在對系統(tǒng)設(shè)計(jì)工具的使用、思考問題的邏輯性、框架性、哲理性上，為學(xué)員提供思考和解決問題的幫助。
    曾培訓(xùn)的部份企業(yè)：摩托羅拉，西門子，一汽轎車，海信集團(tuán)，新浪，搜狐，拜耳，聯(lián)想，中國電信，招商銀行，宇通客車，吉利汽車，天津王朝酒業(yè)，蘇泊爾電器，百事可樂，信達(dá)資產(chǎn)管理公司，銀河基金，青島海爾，新飛電器，中儲(chǔ)物流，首都機(jī)場等。

● 課程大綱
課程一：戰(zhàn)略性績效管理   主講：鄭力子  
（一）、業(yè)績管理流程
1、業(yè)績管理流程
1）平衡記分卡的使用范圍以及需要注意的問題        2）業(yè)績管理評估
3）業(yè)績管理中需要注意的事項(xiàng)                      4）時(shí)間管理與授權(quán)
5）業(yè)績管理周期的重點(diǎn)
（二）、業(yè)績目標(biāo)設(shè)定
1、什么是目標(biāo)，它包含哪些核心內(nèi)容                2、目標(biāo)的來源，常見的來源有哪些？
3、關(guān)于目標(biāo)之衡量標(biāo)準(zhǔn)的討論（常見的衡量標(biāo)準(zhǔn)介紹）4、制定目標(biāo)完成的行動(dòng)計(jì)劃之步驟
5、設(shè)定合理目標(biāo)的基礎(chǔ)                            6、工作目標(biāo)確定的一般步驟
7、練習(xí)：如何設(shè)定個(gè)人業(yè)績目標(biāo)                    8、如何分解目標(biāo)（目標(biāo)分解的核心是什么）
9、目標(biāo)分解練習(xí)         
10、目標(biāo)分類：業(yè)務(wù)（Business）、能力（Competency）、行為（Behavior）
1)如何建立能力模型                  2)如何將能力轉(zhuǎn)化為可衡量的行為
11、目標(biāo)設(shè)定的竅門以及需要注意避免的問題
（三）、業(yè)績目標(biāo)的執(zhí)行
1、激勵(lì)
1）正規(guī)的激勵(lì)                  2）非正規(guī)的激勵(lì)
2、反饋
1）如何積極地傾聽              2）反饋的兩種類型
3）四種發(fā)問的類型              4）反饋面談練習(xí)
（四）、業(yè)績評估
1、評估的一般步驟和流程        2、評估面談中的注意事項(xiàng)
3、評估中要注意避免的問題      4、業(yè)績評估的級(jí)別與評估結(jié)果分布
（五）、管理獎(jiǎng)勵(lì)
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課程二：全面薪酬設(shè)計(jì)及激勵(lì)機(jī)制     主講：鄭力子 
（一）、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯(lián)系
1、人力資源管理人員的角色演變      2、薪酬的本質(zhì)與目的      3、全面報(bào)酬體系的框架
4、薪酬設(shè)計(jì)方案的目的 (薪酬設(shè)計(jì)中的平衡原理：對外競爭與企業(yè)支付能力、對外競爭與對內(nèi)公平)
5、薪酬系統(tǒng)的構(gòu)成與設(shè)計(jì)流程
（二）、企業(yè)付薪哲學(xué)與付薪理念
1、薪酬哲學(xué)的四個(gè)基本問題（why,what,how,who）    2、薪酬各組成因素的實(shí)質(zhì)
3、關(guān)于付薪理念的討論
1）如何解決為職位價(jià)值付薪的問題          a職位說明書         b職位評估
2）為業(yè)績/績效付薪（如何解決獎(jiǎng)金分配問題）
3）為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問題）
4）薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的框架
（三）、內(nèi)部公平性分析
由“將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事
1、關(guān)于職位價(jià)值的定義            2、職位評估的三種應(yīng)用       
3、職位評估常用的幾種方法介紹
1）全部工作排序法（whole job ranking）
2）因素點(diǎn)值評估系統(tǒng)分析與評估結(jié)果應(yīng)用(Point evaluation system)
3）案例練習(xí)：用點(diǎn)值評估系統(tǒng)對職位進(jìn)行評估（30分鐘）
4）如何建立客戶化的職位評估模型（因素選擇、分值設(shè)定的數(shù)學(xué)模型建立）
5）運(yùn)用數(shù)學(xué)辦法確定公司的薪酬職級(jí)
6）企業(yè)自主開展職位評估的經(jīng)驗(yàn)建議與分享
（四）、外部競爭性分析
1、各種獲取市場數(shù)據(jù)的渠道          2、薪酬調(diào)查的程序          
3、薪酬調(diào)查報(bào)告樣本的選擇          4、調(diào)查問卷的設(shè)計(jì)
5、調(diào)查數(shù)據(jù)分析與調(diào)查報(bào)告應(yīng)用（教會(huì)學(xué)員閱讀并使用薪酬調(diào)查報(bào)告）
統(tǒng)計(jì)分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis
通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業(yè)的工資趨勢和市場進(jìn)行比較。
（五）、薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)
1、標(biāo)準(zhǔn)工資線的設(shè)計(jì)
1）薪酬數(shù)據(jù)回歸分析
案例練習(xí)：運(yùn)用計(jì)算機(jī)模擬進(jìn)行回歸分析（建議學(xué)員自帶筆記本電腦，通過該方法，學(xué)員可以在自己公司操作薪酬設(shè)計(jì)，并以此確定標(biāo)準(zhǔn)工資數(shù)據(jù)，并學(xué)會(huì)用數(shù)學(xué)擬合曲線的方法表達(dá)出企業(yè)現(xiàn)有的工資水平趨勢）
2）通過計(jì)算如何確定中點(diǎn)增加率（Progression）來確定工資的級(jí)差
2、薪酬幅寬設(shè)計(jì)（band spread）
1）通過幅寬比例確定每級(jí)的最低與最高工資水平
2）如何計(jì)算工資幅寬的重疊（overlap）
3）工資級(jí)別數(shù)量、級(jí)差、重疊度等參數(shù)的設(shè)計(jì)技巧與經(jīng)驗(yàn)參數(shù)；如何在電腦上畫出規(guī)范的“多崗位序列”的薪資曲線以及工資結(jié)構(gòu)
4）通過能力評估計(jì)算員工的Compa-Ratio值，并最終確定每個(gè)員工的具體工資水平
5）幅度分區(qū)與能力評估結(jié)果的聯(lián)系
（六）、薪酬管理
1、幅寬分區(qū)的應(yīng)用
1）如何設(shè)計(jì)薪酬增長矩陣進(jìn)行年度調(diào)整
（通過案例及計(jì)算練習(xí)讓學(xué)員掌握矩陣的計(jì)算方法并有效地控制預(yù)算并做到整體的公平性）
2）通過公司的歷史數(shù)據(jù)計(jì)算說服高層確定工資的年度增長總額
2、獎(jiǎng)金發(fā)放地計(jì)算
1）通過建立獎(jiǎng)金發(fā)放矩陣來計(jì)算出每位員工的獎(jiǎng)金數(shù)額，該方法可以解決公司大多數(shù)部門的的獎(jiǎng)金計(jì)算，并有效地控制預(yù)算）
2）如何利用績效考核結(jié)果計(jì)算各個(gè)部門與各人的獎(jiǎng)金（講解及練習(xí)）
3）各類不同人員的薪酬設(shè)計(jì)
4）通過寬幅工資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)研發(fā)人員的薪酬（skill-based薪資設(shè)計(jì)）
5）銷售人員的薪酬設(shè)計(jì)，介紹并計(jì)算幾種不同的銷售人員的薪酬方法
（七）、薪酬政策的制定
1、影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
2、世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
3、如何制定并描述公司的薪酬政策。
（八）、人力資源框架結(jié)構(gòu)總結(jié)