摘要：◇ 探討人才“過(guò)繼”背后的舒適空間，清晰管理者的角色
◇ 引導(dǎo)管理者從尋找人才轉(zhuǎn)為甄別才干，傳授甄別才干的實(shí)用工具；
◇ 傳授管理者用人如何用對(duì)法，掌握用人的技巧
◇ 分析育人的障礙，研習(xí)育人的實(shí)用方法
◇ 透過(guò)測(cè)試?yán)斫饧?lì)理論，掌握激勵(lì)下屬的關(guān)鍵技術(shù)
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● 課程背景
蓋洛普公司著名的Q12調(diào)研中顯示：離職人員中有50%以上的人員離職都是因?yàn)樯纤镜脑?，因而衍生出一句?jīng)典的結(jié)論：加入公司，離開(kāi)上司。
金融危機(jī)帶給企業(yè)更多的挑戰(zhàn)，各行業(yè)均出現(xiàn)人才流失率攀升，招聘難度增加的困境。解決此類問(wèn)題不能局限于人力資源政策和制度，更多的因素取決于管理者，但不斷有管理者將人力規(guī)劃、人才甄選、員工培訓(xùn)、績(jī)效評(píng)估等事宜，“過(guò)繼”給他人承擔(dān)，管理者的“自留地”里只固守專業(yè)技術(shù)，導(dǎo)致管理者的眼里“人才奇缺”，招聘難度和流失率同比增長(zhǎng)的現(xiàn)象不得不引發(fā)人們深思：人力資源管理誰(shuí)之責(zé)？
● 課程目的
◇ 探討人才“過(guò)繼”背后的舒適空間，清晰管理者的角色
◇ 引導(dǎo)管理者從尋找人才轉(zhuǎn)為甄別才干，傳授甄別才干的實(shí)用工具；
◇ 傳授管理者用人如何用對(duì)法，掌握用人的技巧
◇ 分析育人的障礙，研習(xí)育人的實(shí)用方法
◇ 透過(guò)測(cè)試?yán)斫饧?lì)理論，掌握激勵(lì)下屬的關(guān)鍵技術(shù)
● 課程大綱
開(kāi)篇：基本理念---什么是人力資源管理
1、什么是人力資源管理
蓋洛普對(duì)優(yōu)秀企業(yè)成長(zhǎng)路徑的描述
Q12調(diào)研解析
人力資源管理誰(shuí)之責(zé)
2、人力資源 Vs 人力資源管理
怎樣才能使自己和員工成為人力資源
哪些行為是部門經(jīng)理的人力資源管理
這些行為在傳輸什么訊息給員工
第一篇：人才“過(guò)繼”現(xiàn)象的產(chǎn)生
1、人才“過(guò)繼”現(xiàn)象是如何產(chǎn)生的？
大腦“過(guò)繼”給他人使用（故事）
責(zé)任“過(guò)繼”給他人承擔(dān)（故事）
人才“過(guò)繼”給競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手（故事）
2、識(shí)別人力資源管理水平的八要素
八要素識(shí)別的價(jià)值
八要素在選育用留中呈現(xiàn)的不良后果
人力資源和人力資源管理的概念
3、諸葛亮的“將才說(shuō)”與管理者的行為
第二篇：人力資源規(guī)劃篇
1、為什么“人到用時(shí)方恨少”
變化替代計(jì)劃
皇子招妃不愁娶
“才力”為何不足
2、人力資源規(guī)劃什么
干多少活
用多少人
花多少錢
3、人力資源規(guī)劃的步驟
盤點(diǎn)
籌劃
編制
案例研習(xí)：TNP女裝的人力規(guī)劃
第三篇 招聘選才（部門經(jīng)理苦惱：想找的人找不到、找到的人“貨不對(duì)版”、“對(duì)版”的人同床異夢(mèng)）
1、選對(duì)人就是獲得才干
案例：糖醋活魚(yú)Vs活魚(yú)三吃
10大錯(cuò)誤招聘術(shù)
2、人才招聘計(jì)分卡
崗位使命
工作成果
勝任能力
文化適應(yīng)
3、如何甄選才干－人才甄選法
剔除不合格者
選準(zhǔn)人才模式
挖掘更多的信息
甄別信息真?zhèn)?BR>知識(shí)：常用的測(cè)試工具
第四篇 用人用對(duì)法（部門經(jīng)理的苦惱：有能力沒(méi)意愿、有意愿沒(méi)能力、沒(méi)意愿沒(méi)能力）
1、績(jī)效定向?qū)Ψ?/STRONG>
案例：銷售部的任務(wù)該如何委派
績(jī)效定向5步曲
4類典型特征員工的領(lǐng)導(dǎo)術(shù)定向
2、績(jī)效教練對(duì)靶
案例：平安研發(fā)部的沖突故事
績(jī)效教練6步曲
員工障礙識(shí)別術(shù)
8種“自殺式”管理現(xiàn)象
人盡其才，讓團(tuán)隊(duì)力量最大化
第五篇 育人對(duì)位（部門經(jīng)理的苦惱：教了不會(huì)做、說(shuō)了聽(tīng)不懂、帶了帶不動(dòng)）
1、績(jī)效評(píng)估核準(zhǔn)事兒
分享：同一職位業(yè)績(jī)清單卻迥然不同
績(jī)效評(píng)估的約定－工具
績(jī)效評(píng)估的數(shù)據(jù)－依據(jù)
績(jī)效評(píng)估的模型－方法
2、績(jī)效溝通定準(zhǔn)向
績(jī)效溝通的核心內(nèi)容
績(jī)效溝通的7步曲
3、三種標(biāo)簽化的育人障礙
嚴(yán)父般苛刻－肯定少
慈母般寬容－機(jī)會(huì)少
偶像般敬仰－信任少
4、三類隱形的育人課堂
領(lǐng)導(dǎo)行為－眼見(jiàn)為實(shí)
面授行為－耳聽(tīng)為鑒
團(tuán)隊(duì)行為－結(jié)果為標(biāo)
5、員工喜愛(ài)的培訓(xùn)內(nèi)容
是什么－知識(shí)
為什么－原理
怎么做－方法
6、員工喜愛(ài)的培訓(xùn)方式
寓教于樂(lè)－有趣
啟迪－信任
DIY－機(jī)會(huì)
第六篇 留人在于留住心（部門經(jīng)理的苦惱：想留留不住、留人留不住心、心血付東流）
1、員工的內(nèi)驅(qū)力探索
借助測(cè)試探索馬斯洛理論在職場(chǎng)的應(yīng)用
借助加薪案例探索赫茲伯格雙因素理論在職場(chǎng)的應(yīng)用
2、員工激勵(lì)的隱形翅膀
案例：以為是錢－留人的“短視行為”
員工期待的激勵(lì)（某服裝企業(yè)員工的問(wèn)卷）
案例：錯(cuò)用目標(biāo)激勵(lì)－留人的悖論
員工適配的激勵(lì)手段
結(jié)束篇 激發(fā)才干就是挖掘績(jī)效
分享：電影故事《光榮之路》
● 講師簡(jiǎn)介 Catherine Fu 付雅萍
曾榮獲2005年度全國(guó)十佳人力資源培訓(xùn)師。
現(xiàn)任深圳市人力資源開(kāi)發(fā)研究會(huì)副會(huì)長(zhǎng)，中國(guó)職業(yè)經(jīng)理學(xué)院人力資源研發(fā)中心副主任。曾任零售、地產(chǎn)、制造業(yè)、旅游等多個(gè)行業(yè)企業(yè)高管。獲得EMBA學(xué)位，有20余年的人力資源管理、營(yíng)銷管理等經(jīng)驗(yàn)。
歷經(jīng)十年的人力資源咨詢和培訓(xùn)研究，專注于中小民營(yíng)企業(yè)績(jī)效管理和薪酬體系的研究，就如何提升中小民營(yíng)企業(yè)的員工績(jī)效，設(shè)計(jì)適應(yīng)不同企業(yè)特征的績(jī)效考核模式和薪酬模式及實(shí)施方案數(shù)十套，并研究出績(jī)效B-3K模式和4V薪酬模式。該模式不僅僅聚焦在績(jī)效系統(tǒng)甄別、改進(jìn)或優(yōu)化的技術(shù)手段上，更立足于期望管理的理論基礎(chǔ)，從體系上解決員工表現(xiàn)激勵(lì)效價(jià)最大化的問(wèn)題，為企業(yè)的人才驅(qū)動(dòng)奠定了客觀的評(píng)價(jià)基礎(chǔ)。
付老師一直稟行客觀嚴(yán)謹(jǐn)、注重實(shí)證調(diào)查的咨詢管理工作風(fēng)格，受到客戶高度認(rèn)同。長(zhǎng)期的咨詢實(shí)踐使其培訓(xùn)課程更具實(shí)戰(zhàn)指導(dǎo)特色，數(shù)百場(chǎng)培訓(xùn)囊括了國(guó)企、民企、合資企業(yè)、事業(yè)單位以及部分行政機(jī)關(guān)。
服務(wù)涉及到的客戶行業(yè)：零售、服裝、地產(chǎn)、制造等行業(yè)。
客戶覆蓋城市：浙江、江蘇、上海、北京、廣東、福建、重慶等省市。
咨詢輔導(dǎo)客戶：網(wǎng)易、雅戈?duì)柲戏椒?、杭州秋水伊人、上海林連果業(yè)、寧波美亞、廣東虎頭電池、深圳華僑城集團(tuán)、深圳錦繡中華、深圳千色店、閣蘭秀女裝、星宇地產(chǎn)、綠谷世紀(jì)等數(shù)十家企業(yè)。
培訓(xùn)過(guò)的客戶：中國(guó)移動(dòng)、UT-思達(dá)康、平安保險(xiǎn)、比亞迪、不凡蒂泛美樂(lè)、歌力思服飾、百麗鞋業(yè)、路勁基建、南粵物流集團(tuán)、外代國(guó)際貨運(yùn)、德國(guó)賴因技術(shù)、天立航通、普廣信息科技、世紀(jì)證券、廣州白云電器、廣州美加科技、廣州斯坦雷電氣、廣州白云學(xué)院、廈門吉比特網(wǎng)絡(luò)技術(shù)、東莞堅(jiān)朗門業(yè)、北大國(guó)際MBA學(xué)院等近百家企業(yè)。
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