第二代HR咨詢(xún)

   最近，現(xiàn)在HR咨詢(xún)?cè)絹?lái)越難做了，很多咨詢(xún)公司項(xiàng)目都在延期，客戶(hù)要求必須跟蹤實(shí)施，而咨詢(xún)公司的運(yùn)作模式和許多咨詢(xún)師的經(jīng)驗(yàn)難以保證切實(shí)落地。
　　客戶(hù)的現(xiàn)實(shí)需求與常規(guī)的HR咨詢(xún)模式產(chǎn)生了巨大的落差。

　　一、內(nèi)容需求：傳統(tǒng)HR咨詢(xún)一般遵循從診斷，到做組織與工作分析，再做崗位評(píng)價(jià)與薪酬、業(yè)績(jī)考核、招聘和培訓(xùn)等模塊，這是基于產(chǎn)品的服務(wù)，不是基于市場(chǎng)的服務(wù)，缺乏根據(jù)客戶(hù)的實(shí)際需要來(lái)分析、確定項(xiàng)目需求的模式。而現(xiàn)在的客戶(hù)很多是個(gè)性化的需求，也許要求作某一個(gè)或幾個(gè)模塊，也許要求做某個(gè)特定人群的系統(tǒng)領(lǐng)域，個(gè)性化因素偏多。

　　原來(lái)，有的咨詢(xún)師做工作分析只做10-20個(gè)代表的崗位，崗位評(píng)價(jià)也只做部分代表崗位的評(píng)價(jià)，至于具體到每個(gè)人，個(gè)人薪酬初始套入，各種人員薪酬升降的變化，工資總額如何測(cè)算，統(tǒng)統(tǒng)交給客戶(hù)在實(shí)施中自己解決，所以實(shí)施中存在種種問(wèn)題。但是現(xiàn)在，客戶(hù)強(qiáng)烈要求必須做細(xì)致深入，那些套路的項(xiàng)目建議書(shū)、報(bào)告和咨詢(xún)程序，已經(jīng)無(wú)法吸引客戶(hù)，更談不上解決其實(shí)際問(wèn)題。

　　二、運(yùn)作模式：經(jīng)典的咨詢(xún)套路是老祖宗麥肯錫的模式，只管方案，不管實(shí)施和落地操作。眼下許多公司還停留在以前的風(fēng)光里：想方設(shè)法使得報(bào)告通過(guò)了，然后一走了之。現(xiàn)在，那種時(shí)代已經(jīng)結(jié)束了。很多客戶(hù)甚至說(shuō)，方案好做，報(bào)告資料到處都有，關(guān)鍵是落地實(shí)施難，需要咨詢(xún)顧問(wèn)深度參與解決。而由于很多咨詢(xún)公司的運(yùn)作程序和分配機(jī)制導(dǎo)致沒(méi)有人去關(guān)注客戶(hù)的實(shí)施和售后服務(wù)。有時(shí)候，客戶(hù)對(duì)方案的形成過(guò)程參與度很低，只是自己關(guān)門(mén)寫(xiě)報(bào)告，開(kāi)放的溝通、討論、征求意見(jiàn)和培訓(xùn)不夠，沒(méi)有為客戶(hù)有效培養(yǎng)實(shí)施人才。這種運(yùn)作模式也給HR咨詢(xún)操作實(shí)施以及員工的接受程度留下了隱患。比如考核實(shí)施的時(shí)候，具體指標(biāo)如何選取，權(quán)重如何把握，考核結(jié)果出來(lái)了如何處理異常情況，都需要咨詢(xún)師的深度參與。

　　三、團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)：最近幾年，HR咨詢(xún)業(yè)務(wù)飛速增長(zhǎng)，導(dǎo)致一些公司光抓業(yè)務(wù)，不抓隊(duì)伍建設(shè)和管理。以前，只要是MBA或者經(jīng)濟(jì)管理類(lèi)的碩士，就可以直接上項(xiàng)目，甚至很多老師帶著在讀學(xué)生做項(xiàng)目，也比較普遍。但是現(xiàn)在，客戶(hù)的學(xué)習(xí)速度遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于這些新手，企業(yè)對(duì)管理的學(xué)習(xí)氛圍越來(lái)越好，機(jī)會(huì)越來(lái)越多，加上他們對(duì)HR管理實(shí)踐的深刻理解，這些學(xué)生型咨詢(xún)師已經(jīng)遠(yuǎn)遠(yuǎn)不能適應(yīng)客戶(hù)的要求了。而那些有一定規(guī)模的咨詢(xún)公司，沉淀下來(lái)經(jīng)驗(yàn)豐富的選手成為合伙人后，變成了“領(lǐng)導(dǎo)”，遠(yuǎn)離項(xiàng)目一線(xiàn)，帶這他們的知識(shí)存量，滿(mǎn)天飛忙于講課，團(tuán)隊(duì)成長(zhǎng)嚴(yán)重?cái)鄬?。總之，人才市?chǎng)供給跟不上咨詢(xún)市場(chǎng)。

　　看到這些問(wèn)題，猛然覺(jué)得有些突兀，但是，仔細(xì)考量，其實(shí)問(wèn)題已然久已，所謂冰凍三尺非一日之寒，因?yàn)閺腍R咨詢(xún)開(kāi)始萌芽和飛速發(fā)展的這些年來(lái)，咨詢(xún)師那些賴(lài)以吹噓的東西基本上都是“漂洋過(guò)?！眮?lái)的。

　　回顧管理在中國(guó)的傳播和咨詢(xún)行業(yè)的發(fā)展可以看出，管理咨詢(xún)行業(yè)的發(fā)展遇到了“代際挑戰(zhàn)”，第一代咨詢(xún)師和新一代咨詢(xún)的交替和并行階段已經(jīng)來(lái)臨。

　　以美國(guó)為代表的西方企業(yè)管理理論的起源，是典型的從原創(chuàng)性發(fā)展出來(lái)的，基本上從管理實(shí)踐中總結(jié)提煉而成的。而我們中國(guó)企業(yè)的管理，是在首先引進(jìn)西方管理思想理論、工具方法中起步的，深刻地受到西方管理思想的滲透和沖擊，中西不是在同一跑線(xiàn)上的。在這一階段，我們的企業(yè)與管理工作者，都是在兜售翻譯過(guò)來(lái)的東西，甚至很多知名大學(xué)的某些教授都是如此，首先聽(tīng)到或看到外國(guó)文獻(xiàn)中的某些新名詞、新概念，就開(kāi)始迅速在中國(guó)廣泛販賣(mài)、忽悠。

　　當(dāng)然，應(yīng)該說(shuō)，這個(gè)階段，這些學(xué)者們的大力引進(jìn)、宣傳推廣，極大地推動(dòng)了我國(guó)的管理學(xué)熱潮的興起，尤其是由于企業(yè)對(duì)管理知識(shí)需求的“井噴式旺盛”，帶動(dòng)了HR咨詢(xún)、培訓(xùn)和傳媒的迅速發(fā)展。

　　但是，企業(yè)HR管理實(shí)踐中遇到的問(wèn)題層出不窮，遠(yuǎn)遠(yuǎn)比理論教科書(shū)上提到的課題更加復(fù)雜而嚴(yán)峻，這種挑戰(zhàn)性之大，恐怕是一般的HR學(xué)者和咨詢(xún)師都始料不及的，而這種變化速度更是讓依靠存量知識(shí)生存的第一代咨詢(xún)師感到震驚。

　　市場(chǎng)特點(diǎn)和企業(yè)對(duì)管理有效性的追求，決定了HR咨詢(xún)也許該升級(jí)換代了，第一代咨詢(xún)師領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)日漸衰微的時(shí)候，就是第二代咨詢(xún)師呼之欲出的時(shí)候。

　　以下對(duì)第一代咨詢(xún)師和第二代咨詢(xún)師作個(gè)簡(jiǎn)要的比較。

　　第一代咨詢(xún)師團(tuán)隊(duì)：客戶(hù)群往往是第一次接觸咨詢(xún)的客戶(hù)，迷信光環(huán)或品牌，企業(yè)一般處于管理蠻荒階段，對(duì)管理概念性需求相對(duì)突出，需要管理啟蒙。人才特點(diǎn)是一般有大牌明星，個(gè)人色彩鮮明，往往有高校資源作為光環(huán)照耀，吸引業(yè)務(wù)。業(yè)務(wù)定位多數(shù)為綜合性管理咨詢(xún)，業(yè)務(wù)范圍廣，強(qiáng)烈追求規(guī)模。運(yùn)作模式為麥肯錫模式，只管方案，不管實(shí)施。企業(yè)文化上是有精神領(lǐng)袖，個(gè)人英雄，老板文化濃厚；價(jià)值導(dǎo)向上，因?yàn)樗麄兌鄶?shù)是偶然進(jìn)入咨詢(xún)行業(yè)的，利益訴求相對(duì)突出一些。從發(fā)展趨勢(shì)看，第一代咨詢(xún)師暫時(shí)還有領(lǐng)先優(yōu)勢(shì)，但是市場(chǎng)特點(diǎn)決定其急需轉(zhuǎn)型。

　　第二代咨詢(xún)師團(tuán)隊(duì)：客戶(hù)群多數(shù)是了解咨詢(xún)，有過(guò)咨詢(xún)體驗(yàn)，或第二次或第三次管理裝修的客戶(hù)，關(guān)注實(shí)施效果，這些企業(yè)基本上處于管理進(jìn)階階段，迫切需要升級(jí)管理。人才特點(diǎn)是多年在實(shí)戰(zhàn)一線(xiàn)，操作經(jīng)驗(yàn)豐富，屬于非著名咨詢(xún)師，隱形冠軍類(lèi)型的人才。業(yè)務(wù)定位上，他們往往聚焦于某個(gè)專(zhuān)業(yè)/行業(yè)方向，強(qiáng)調(diào)專(zhuān)業(yè)化，合理把握咨詢(xún)和研究的工作平衡，追求項(xiàng)目效果和質(zhì)量精致。運(yùn)作上注重落地操作，長(zhǎng)期跟蹤客戶(hù)參與實(shí)施。企業(yè)文化上由于個(gè)人之間綜合實(shí)力落差相對(duì)不太大，主觀和客觀上要求必須倡導(dǎo)誠(chéng)信尊重、團(tuán)隊(duì)和機(jī)制開(kāi)放的文化。在價(jià)值訴求上，由于他們多數(shù)是因職業(yè)選擇而理性進(jìn)入咨詢(xún)行業(yè)的，有對(duì)新興咨詢(xún)事業(yè)與商業(yè)利益追求的平衡感。從發(fā)展趨勢(shì)看，第二代咨詢(xún)

 

師作為一支新軍，他們的橫空出世必將為HR咨詢(xún)行業(yè)探索新模式、新路子做出貢獻(xiàn)。

　　第二代咨詢(xún)師組成的團(tuán)隊(duì)，他們的核心特點(diǎn)是多年在企業(yè)一線(xiàn)摸爬滾打，并將理論與管理實(shí)踐有效結(jié)合，業(yè)界稱(chēng)譽(yù)為“從土里爬出來(lái)的新一代咨詢(xún)師”，更加關(guān)注咨詢(xún)效果和實(shí)證研究。和業(yè)界第一代咨詢(xún)師相比，他們沒(méi)有輝煌的高校背景或耀眼的個(gè)體明星，更多是“體系專(zhuān)家”、“實(shí)施操盤(pán)手”；第一代咨詢(xún)師是“光環(huán)照耀下的個(gè)體戶(hù)”，發(fā)跡于中國(guó)企業(yè)的管理蠻荒時(shí)代，第二代咨詢(xún)師是“根植實(shí)踐的專(zhuān)家團(tuán)隊(duì)”，崛起于中國(guó)企業(yè)戰(zhàn)略轉(zhuǎn)型、精細(xì)化管理和系統(tǒng)變革的新時(shí)代。

　　從市場(chǎng)看，咨詢(xún)師的標(biāo)準(zhǔn)化供給與企業(yè)個(gè)性化需求落差將為第二代咨詢(xún)師提供良好發(fā)展空間和機(jī)會(huì)。

　　因?yàn)?，市?chǎng)認(rèn)為，“草莽英雄”、“咨詢(xún)大師”的時(shí)代即將終結(jié)。企業(yè)管理的蠻荒時(shí)代基本結(jié)束。

　　企業(yè)呼喚HR咨詢(xún)的有效性和原創(chuàng)性。

　　企業(yè)呼喚HR咨詢(xún)的有效性，拒絕概念專(zhuān)家，更加拒絕程序化、花拳繡腿的套路。

　　高端客戶(hù)在呼喚咨詢(xún)的專(zhuān)業(yè)性、原創(chuàng)性同時(shí)，那些經(jīng)過(guò)多次咨詢(xún)的客戶(hù)更加迫切地呼喚咨詢(xún)的有效性、落地操作性，管理學(xué)界和咨詢(xún)業(yè)界急需體系專(zhuān)家。

　　不過(guò)，有咨詢(xún)?nèi)耸繀s認(rèn)為，現(xiàn)在的企業(yè)需求和對(duì)咨詢(xún)的期望偏高，不合理。筆者以為，任何競(jìng)爭(zhēng)性市場(chǎng)的發(fā)展趨勢(shì)、規(guī)律都是一樣的，企業(yè)證明自己存在價(jià)值的唯一理由就是為客戶(hù)創(chuàng)造價(jià)值，解決問(wèn)題，咨詢(xún)公司也是企業(yè)，不存在“企業(yè)的咨詢(xún)要求偏高且不理性”一說(shuō)。

　　關(guān)鍵在于我們?nèi)绾卫斫獍盐掌髽I(yè)管理問(wèn)題的本質(zhì)，特別是把握系統(tǒng)思考和定點(diǎn)突破之間的平衡關(guān)系。

　　對(duì)于系統(tǒng)思考的理解，實(shí)踐中還存在一些分歧。有人認(rèn)為必須系統(tǒng)性提出解決方案，考慮周全。但是筆者不敢茍同，盡管還沒(méi)有充分的理論研究可以證明，從企業(yè)HR實(shí)踐環(huán)境看確實(shí)難以實(shí)現(xiàn)。比如，高層想系統(tǒng)考慮問(wèn)題，但是股東也許想短期分紅呢；企業(yè)文化、員工、產(chǎn)業(yè)環(huán)境、社會(huì)系統(tǒng)等多元化因素的差異要求導(dǎo)致沒(méi)有人能夠?qū)崿F(xiàn)真正站在全局角度思考。當(dāng)然，系統(tǒng)思考作為大家共同參照的理念和原則，還是非常有價(jià)值的，看用在哪里。而且，實(shí)施中沒(méi)有咨詢(xún)公司的后續(xù)服務(wù)，如何分步實(shí)施和規(guī)避實(shí)施風(fēng)險(xiǎn)，也成為難題。

　　盡管我們清楚，企業(yè)的諸多問(wèn)題是系統(tǒng)的、高度關(guān)聯(lián)的，因而企業(yè)需要系統(tǒng)的解決方案。但是，在咨詢(xún)實(shí)踐中，我們看到，系統(tǒng)思考很重要，可企業(yè)的現(xiàn)實(shí)環(huán)境和條件往往不支持系統(tǒng)思考。比如中國(guó)眾多企業(yè)管理水平和員工的職業(yè)化還不足，公司歷史、員工素質(zhì)和數(shù)量等這些“路徑依賴(lài)因素”都不是短期內(nèi)就可以改變的，產(chǎn)業(yè)政策和競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境短期內(nèi)也是重要的約束條件。所以，我們認(rèn)為，系統(tǒng)思考必須要與定點(diǎn)突破進(jìn)行結(jié)合，抓住關(guān)鍵問(wèn)題關(guān)鍵矛盾，提出針對(duì)性解決方案，而不是依靠套路，或者強(qiáng)調(diào)方案實(shí)施要以多少個(gè)假設(shè)前提為基礎(chǔ)，企業(yè)只能在現(xiàn)有的約束條件下，針對(duì)性來(lái)解決眼前的關(guān)鍵問(wèn)題，進(jìn)而才有時(shí)間和空間來(lái)逐步完善系統(tǒng)思考，及其所規(guī)劃的變革路徑。如果咨詢(xún)一味強(qiáng)調(diào)系統(tǒng)思考，企業(yè)有沒(méi)有機(jī)會(huì)活到完成系統(tǒng)思考的那一天，還兩說(shuō)呢。

　　我們認(rèn)為，咨詢(xún)要必須解決企業(yè)的現(xiàn)實(shí)問(wèn)題，不能有效解決問(wèn)題的咨詢(xún)都是失敗的。

　　同時(shí)，我們應(yīng)該明白，企業(yè)永遠(yuǎn)有問(wèn)題，不要試圖一下子解決所有問(wèn)題。關(guān)鍵在于判斷管理的成熟度如何，首先是HR管理不能超越戰(zhàn)略，而追求管理時(shí)髦；其次，HR方案一定要和企業(yè)的現(xiàn)實(shí)背景和和環(huán)境相吻合。

　　往往，解決企業(yè)個(gè)性問(wèn)題比管理共性問(wèn)題更加緊迫，由于企業(yè)的現(xiàn)實(shí)環(huán)境和人員條件約束是相對(duì)剛性的，企業(yè)有時(shí)無(wú)可奈何地優(yōu)先選擇定點(diǎn)突破，尋找關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行管理變革和提升，只有解決眼前的關(guān)鍵的緊迫問(wèn)題，然后才逐步靠近系統(tǒng)思考。所以，企業(yè)對(duì)咨詢(xún)的要求明顯提高了，關(guān)注實(shí)用性和有效性，顯得非常突出。這點(diǎn)，對(duì)于那些經(jīng)歷過(guò)“第一次、第二次，甚至第三次管理裝修（管理咨詢(xún)）”后的企業(yè)更加強(qiáng)烈地意識(shí)到了。而如果HR咨詢(xún)師的經(jīng)驗(yàn)沒(méi)有切身體認(rèn)到這點(diǎn)，咨詢(xún)方的尷尬和郁悶一定是難免的。

　　最后，我們認(rèn)為，無(wú)論是第一代還是第二代咨詢(xún)師，只有在解決客戶(hù)現(xiàn)實(shí)問(wèn)題中才能找到存在的價(jià)值。其次，HR咨詢(xún)方務(wù)必要明白：系統(tǒng)思考必須有系統(tǒng)性的輔助工具和環(huán)境才能切實(shí)影響或改變系統(tǒng)。

 

(其實(shí)，不僅是HR咨詢(xún)是這樣的情況，中國(guó)所有咨詢(xún)細(xì)分領(lǐng)域存在同樣的狀況。傳統(tǒng)那種抄方案走人的咨詢(xún)模式早已行不通，企業(yè)需要的是能見(jiàn)到實(shí)際效果的可執(zhí)行可落實(shí)的方案。麥肯錫近百年的咨詢(xún)模式也應(yīng)該改變一下了。不是咨詢(xún)公司想改變，而是客戶(hù)的需要……)

作者： 未知 ；資料來(lái)源: 不詳 ；錄入時(shí)間： 2007年10月18日