摘要：我們該如何將戰(zhàn)略目標(biāo)分解并最終落實(shí)到績效呢？又該如何選擇科學(xué)的績效工具呢？沒有最好只有最合適，BSC、KPI、KPA等績效工具只有分層次組合使用，才能真正做到全面績效管理。對(duì)于企業(yè)高層來說，這是一個(gè)重要的課題，因?yàn)橹挥姓_且有效地運(yùn)用績效管理的工具和方法時(shí)，才能使公司的績效管理真正落地。...
課程背景
目標(biāo)管理理論是管理大師彼得•德魯克率先提出來的。德魯克認(rèn)為，如果一個(gè)領(lǐng)域沒有目標(biāo)，這個(gè)領(lǐng)域的工作必然被忽視；管理者應(yīng)該通過目標(biāo)對(duì)下級(jí)進(jìn)行管理。與目標(biāo)管理緊密相關(guān)的是績效考核，在某種程度上，績效考核完全可以視為目標(biāo)管理的一部分。如果光有目標(biāo)而沒有每階段的績效考核，那么這個(gè)目標(biāo)可能永遠(yuǎn)不會(huì)有實(shí)現(xiàn)的一天。要真正實(shí)施目標(biāo)管理，就必須以績效考核為后盾。
企業(yè)經(jīng)營管理的核心是人和資本，資本很重要，但離開人的創(chuàng)造，資本也不能被增值。如何客觀、公正、公平地評(píng)價(jià)出每個(gè)員工的價(jià)值，是人力資源管理模塊中“績效管理”的核心內(nèi)容。因?yàn)槿说膹?fù)雜性，所以績效管理也是人力資源管理中最復(fù)雜也是最難的模塊之一。
績效管理是一個(gè)系統(tǒng)，涉及到績效目標(biāo)、績效工具選擇、指標(biāo)設(shè)定、考核周期、績效獎(jiǎng)懲、績效溝通、績效激勵(lì)等等內(nèi)容。一套良好的績效管理體系可以提高最高管理層的決策能力和組織能力，提高組織運(yùn)行速度，提高員工持續(xù)改進(jìn)動(dòng)力，在企業(yè)內(nèi)部形成優(yōu)勝劣汰的“賽馬”機(jī)制。
那么，我們該如何將戰(zhàn)略目標(biāo)分解并最終落實(shí)到績效呢？又該如何選擇科學(xué)的績效工具呢？沒有最好只有最合適，BSC、KPI、KPA等績效工具只有分層次組合使用，才能真正做到全面績效管理。對(duì)于企業(yè)高層來說，這是一個(gè)重要的課題，因?yàn)橹挥姓_且有效地運(yùn)用績效管理的工具和方法時(shí)，才能使公司的績效管理真正落地。
課程收益
戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定及分解應(yīng)考慮的問題。
如何將一個(gè)遠(yuǎn)大的目標(biāo)，分解成一連串具體的可執(zhí)行的子子目標(biāo)。
給學(xué)員全新的績效管理的理念、工具和方法。
詳細(xì)解讀目前主流的（OKR）目標(biāo)關(guān)鍵成果法、（KPA）關(guān)鍵績效事件、（BSC）平衡記分卡、（KPI）關(guān)鍵績效指標(biāo)的知識(shí)體系及運(yùn)用。
建立戰(zhàn)略思維框架。
課程特色
每個(gè)單元的理論講解都結(jié)合有針對(duì)性的實(shí)戰(zhàn)案例分析，使學(xué)員能夠有完整的學(xué)習(xí)體驗(yàn)。
全景式案例解讀與深度剖析
學(xué)員會(huì)有動(dòng)手機(jī)實(shí)操以上工具的應(yīng)用
老師可以結(jié)合學(xué)員的提問，當(dāng)場結(jié)合案例解答
課程時(shí)長
1天（6小時(shí)）
授課形式
案例分析、課堂提問、游戲互動(dòng)、培訓(xùn)風(fēng)格充滿激情與活力，教學(xué)相輔，互動(dòng)性強(qiáng)，講師講授，學(xué)員分組研討
課程大綱
1 績效困境
1.1 是什么毀了索尼
1.2 海底撈的痛在哪里
1.3 為什么我們的績效總是如此讓人嫌棄
1.4 國內(nèi)企業(yè)現(xiàn)狀和困惑
1.5 HR的痛誰人能知
1.6 如何創(chuàng)造企業(yè)價(jià)值
1.6.1 企業(yè)價(jià)值=利潤*市盈率
1.6.2 影響利潤因素
1.6.3 影響市盈率因素
2 目標(biāo)管理
2.1 目標(biāo)管理是什么
2.2 目標(biāo)來源哪里
2.3 目標(biāo)寫什么
2.4 目標(biāo)是什么
2.5 目標(biāo)考核標(biāo)準(zhǔn)是什么
2.6 目標(biāo)種類
2.7 目標(biāo)管理工具和方法
2.7.1 魚骨圖分析法
2.7.2 決策樹分析法
2.7.3 思維導(dǎo)圖分析法
2.7.4 戰(zhàn)略地圖分析法
3 OKR（Objectives Key Results）應(yīng)用介紹
3.1 三大核心理念
3.1.1 目標(biāo)必須一致
3.1.2 OKR是一種溝通工具
3.1.3 OKR必須可量化（時(shí)間&數(shù)量）
3.2 四大要素
3.2.1 目標(biāo)最多五個(gè)
3.2.2 目標(biāo)要有野心
3.2.3 每個(gè)目標(biāo)2—4個(gè)KR
3.2.4 KR是可量化的
3.3 五個(gè)特點(diǎn)
3.3.1 有時(shí)間限定
3.3.2 評(píng)級(jí)在0.6—0.7
3.3.3 不是績效考核
3.3.4 全程是透明的
3.3.5 月度Review跟進(jìn)，季度Review調(diào)整
3.4 案例解讀
3.4.1 U-ber案例
3.4.2 綜合管理部案例
3.4.3 HR案例
3.4.4 營銷中心案例
3.4.5 研發(fā)中心案例
3.4.6 銷售總監(jiān)案例
4 績效工具的選擇
4.1 KPI工具的應(yīng)用
4.1.1 標(biāo)桿基準(zhǔn)法
4.1.2 成功關(guān)鍵分析法
4.1.3 策略目標(biāo)分解法
4.1.4 【案例分析】房產(chǎn)公司KPI
4.2 BSC平衡記分卡考核工具
4.2.1 如何使用平衡計(jì)分卡
4.2.2 建立平衡計(jì)分卡的評(píng)價(jià)指標(biāo)體系
【案例分析】某集團(tuán)公司BSC指標(biāo)體系
5 KPA關(guān)鍵績效事件
5.1 前生今世
5.2 理論模型
5.2.1 可挑戰(zhàn)事件
5.2.2 日常事務(wù)
5.2.3 不可接受事件
5.3 理論思想
5.3.1 二八法則
5.3.2 OKR目標(biāo)關(guān)鍵成果
5.3.3 破窗理論
5.3.4 OEC理論
5.4 工具應(yīng)用
5.4.1 OKR
5.4.2 PDCA
5.4.3 SWOT
5.4.4 魚骨圖
5.4.5 SOP
5.4.6 危機(jī)管理
6 OKR PS KPI PS KPA
6.1 方法論的不同
6.2 關(guān)注的重點(diǎn)不同
6.3 導(dǎo)向不同
6.4 結(jié)果不同
6.5 靈活性
6.6 可替換性
6.7 管理門檻
7 績效模型及應(yīng)用
7.1 績效產(chǎn)出評(píng)價(jià)
7.1.1 什么樣的績效是優(yōu)秀
7.1.2 什么樣的績效是平庸
7.2 文化認(rèn)同考核評(píng)價(jià)
7.2.1 什么樣是優(yōu)秀的文化考核
7.2.2 什么樣的文化分?jǐn)?shù)是平庸
7.3 四個(gè)象限五種人
7.3.1 Ⅰ明日之星
7.3.2 Ⅱ金牛員工
7.3.3 Ⅲ害群之馬
7.3.4 Ⅳ危險(xiǎn)人物
7.3.5 Ⅴ迷途羔羊
8 各層級(jí)做什么
8.1 高層做什么
8.1.1 打造高績效高層管理團(tuán)隊(duì)
8.1.2 高管帶團(tuán)隊(duì)的原則
8.2 部門經(jīng)理要做什么
8.2.1 認(rèn)清自己的定位
8.2.2 職責(zé)清晰
8.2.3 分工合理
8.3 HR該做什么
8.3.1 角色一：服務(wù)者
8.3.2 角色二：協(xié)調(diào)者
8.3.3 角色三：政策、規(guī)章的制定者和執(zhí)行者
角色四：咨詢顧問
講師介紹：陳鐳老師
資深績效管理專家
KPA關(guān)鍵績效事件模型 創(chuàng)始人
澳大利亞南昆士蘭大學(xué) MBA
精神分析咨詢師
多家培訓(xùn)機(jī)構(gòu)簽約人力資源績效講師
陳鐳老師歷任某供應(yīng)鏈管理集團(tuán)公司人力資源總監(jiān)，現(xiàn)任和君集團(tuán)合伙人，多家上市企業(yè)（NASDAQ:VCLK、2342.HK）的HRD\HRM及咨詢機(jī)構(gòu)的人力資源顧問，專注于人力資源績效課題10余年，是業(yè)內(nèi)知名的績效管理專家。基于對(duì)中國企業(yè)績效現(xiàn)狀的深刻理解，陳鐳老師提出了獨(dú)創(chuàng)的“KPA關(guān)鍵績效事件模型”理論，該理論從獨(dú)特的視角來觀察中國企業(yè)的績效困境，解決了西方管理界傳統(tǒng)績效考核工具在中國企業(yè)水土不服的問題，具有良好的可操作性和實(shí)用性，幫助多家企業(yè)推動(dòng)了人力資源績效管理的發(fā)展，深得人力資源從業(yè)者的好評(píng)。陳鐳老師在課堂上會(huì)列舉大量翔實(shí)的企業(yè)一線案例，全面解讀從理論到實(shí)踐的具體操作，并輔以圖、表、案例分析加以說明，實(shí)操性和落地性非常強(qiáng)。
另外陳鐳老師在企業(yè)文化建設(shè)方面，建立起一套文化認(rèn)同模式，通過“企業(yè)文化探索之旅”三步曲，提煉出企業(yè)Vision\Mission，并總結(jié)出行為準(zhǔn)則，將文化認(rèn)同納入到績效考核中，從而實(shí)現(xiàn)了文化落地，同時(shí)再在公司官網(wǎng)、企業(yè)內(nèi)刊、進(jìn)行文化的傳播，使文化認(rèn)同與績效產(chǎn)出二個(gè)維度結(jié)合起來，就形成了四個(gè)象限的模型，甄別出五種不同類型的人，分別是：明日之星、危險(xiǎn)人物、落單孤雁、金牛員工和迷途羔羊，再分別有針對(duì)性的進(jìn)行改進(jìn)。
擅長解決的問題：如何建立與企業(yè)戰(zhàn)略匹配的績效體系，如何建立內(nèi)部績效管理體系，如何對(duì)績效體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，如何建設(shè)卓越執(zhí)行文化，如何打造高績效團(tuán)隊(duì)，人力資源各模塊咨詢等。
核心課程
《非業(yè)務(wù)部門績效目標(biāo)設(shè)定——KPA及績效模型的運(yùn)用》-2天
《OKR目標(biāo)關(guān)鍵成果》—2天
《全面績效管理》-2天
《目標(biāo)與績效管理》-2天
《非人力資源經(jīng)理的績效管理》-1天
業(yè)內(nèi)評(píng)價(jià)
陳鐳先生將困擾管理學(xué)界、實(shí)業(yè)界多年的難題“如何將管理的成果進(jìn)行有效、客觀、直接的考核？”進(jìn)行深入解讀，全面剖析，是KPI實(shí)踐、設(shè)計(jì)、提升、完善等方面難得一見的好觀點(diǎn)。
——高杰 博士 上海大學(xué)城市與企業(yè)研究中心副主任 副教授 美國密西根大學(xué)羅斯商學(xué)院 訪問學(xué)者
陳鐳老師結(jié)合中國目前民營企業(yè)管理的現(xiàn)狀，提出了“考核模型”、“KPA”、“文化認(rèn)同”等，一系列具有獨(dú)特創(chuàng)新的理論，和簡便實(shí)用的工具。使得理論、方法和工具能夠有效的結(jié)合，并有大量的真實(shí)案例剖析。這是對(duì)中國人力資源績效管理理論的突破和創(chuàng)新，具有非常強(qiáng)的實(shí)用性。
——冬瓜 HR沙龍CEO
服務(wù)客戶
洋碼頭跨境電商、Umore（宇墨咨詢）、上海環(huán)創(chuàng)物流公司（100346）、上海尚領(lǐng)醫(yī)療科技有限公司、蘇州貝萊弗醫(yī)療技術(shù)有限公司、返利網(wǎng)、東方嘉盛供應(yīng)鏈集團(tuán)、惠擊計(jì)算機(jī)技術(shù)公司（母公司系美國第二大互聯(lián)網(wǎng)廣告公司ValueClick.Inc NASDAQ:VCLK）、上海湯森安防科技有限公司、上海和融投資集團(tuán)、上海外高橋電力工程公司、上海市煙草公司金山分公司、張江（集團(tuán)）孵化器管理中心、上海柴油機(jī)股份有限公司、上海國安園林景觀建設(shè)有限公司、京信通信系統(tǒng)有限公司(2342.HK)、上海國際名酒公司、上海歡恰科技音響有限公司、香港愉輝企業(yè)有限公司、盛康醫(yī)藥集團(tuán)等等。
出版著作
《中國式績效：突破績效困境》—上海財(cái)經(jīng)大學(xué)出版社
《績效管理實(shí)操-從新手到高手》—中國鐵道出版社
《目標(biāo)與關(guān)鍵成果法（OKR）》—機(jī)械工業(yè)出版社
