企業(yè)如何建立具有競爭力的績效考核及薪酬體系

企業(yè)如何建立具有競爭力的績效考核及薪酬體系(林恩)課程介紹：

● 課程背景：
    企業(yè)的競爭優(yōu)勢究竟體現(xiàn)在哪里？不過如何實現(xiàn)你的企業(yè)的核心競爭力，你都離不開一個話題——就是人的管理。建立一套適用的、有效的人力資源管理機制，讓機制來實現(xiàn)選人、用人、留人的作用，是企業(yè)在發(fā)展的道路上必須面對的問題，本課程就是立足于人力資源管理理論如何在企業(yè)實踐，幫助企業(yè)建立規(guī)范的人力資源管理制度而設計的。從定崗定編到績效考核到薪酬獎金設計以及中高層管理者的選拔都有一一涉及到。

● 課程特色
（1）以解決問題為出發(fā)點。課程設計以客戶的需求為出發(fā)點，有針對性幫助客戶解決題；
（2）以可操作性為主線條。課程提供的方法和工具，是人力資源管理咨詢中用到的方法和工具，學員可以快速掌握并在工作中有效運用；
（3）以有形成果為競爭力。通過沙盤模擬和輔導，建立標桿模板，形成有形學習成果。

● 課程收益
1、正確認識績效考核；         2、掌握年度績效考核操作的方法和工具；
3、掌握獎金分配的方法和技巧； 4、提升績效面談的技巧；
5、正確理解人力資源規(guī)劃       6、掌握人力資源規(guī)劃的方法和工具
7、正確理解關(guān)鍵崗位管理       8、提升關(guān)鍵崗位管理的六大技能

● 課程大綱
第一部分：如何做好人力資源規(guī)劃
一、人力資源規(guī)劃的基礎理論
1、確定HR使命、愿景及戰(zhàn)略目標
2、何為HR年度規(guī)劃
3、HR年度規(guī)劃的依據(jù)
4、HR規(guī)劃中的角色分工
5、HR開發(fā)規(guī)劃的主要內(nèi)容
6、實施人力資源規(guī)劃的重點、難點與對策分析
二、人員規(guī)劃方法技巧
1、人力資源現(xiàn)狀分析
案例：某公司的人力資源現(xiàn)狀分析報告
2、人力資源需求預測程序
3、人力資源供給預測程序
4、編制規(guī)劃的步驟
三、如何做企業(yè)的定崗定編
1、做人力資源結(jié)構(gòu)規(guī)劃——定崗的八個步驟
2、人力資源數(shù)量規(guī)劃——定編

第二部分：如何建立以KPI為核心的績效考核體系
一、正確認識績效考核
1、企業(yè)績效管理中的常見問題
2、績效管理與績效考核的區(qū)別是什么
3、企業(yè)年度績效考核常見的問題及失敗的原因
4、平衡計分卡的基本概念
二、建立績效考核體系的九個步驟
1、設計建立績效考核的指標
（1）工作能夠量化的崗位如何尋找考核指標——量化的KPI
（2）工作不能量化的崗位如何尋找考核指標——對關(guān)鍵任務和行為的考核
（3）項目類的崗位如何尋找考核指標
（4）尋找KPI的常見的工具——魚骨圖和頭腦風暴法
2、對考核指標做明確定義
（1）為什么需要對指標作出明確定義
（2）如何對指標做定義
（3）量化的KPI如何定義
（4）非量化的指標又如何定義
3、確定考核目標
（1）從公司目標到部門目標再到崗位目標的分解
（2）如何確定考核目標
（3）設置“挑戰(zhàn)目標”和“最低目標”可以更好的激勵員工
4、設計指標權(quán)重
5、確定考核周期
（1）月度考核還是季度考核
（2）年度考核
6、明確數(shù)據(jù)提供
7、形成考核計劃
8、設計考核制度
（1）考核結(jié)果的處理——“強迫分布法”和“絕對標桿法”的靈活使用
（2）如何將考核結(jié)果加以運用：
 ◇ 考核結(jié)果用于薪酬
 ◇ 考核結(jié)果用于培訓
 ◇ 考核結(jié)果用于人員配置
三、考核中面臨的其他問題探討
1、如何對員工能力進行評估——員工能力素質(zhì)模型建立
（1）能力素質(zhì)模型的定義
（2）能力素質(zhì)模型的設計流程
 ◇ 確定職位序列
 ◇ 確定建模對象
 ◇ 構(gòu)建員工能力素質(zhì)模型
（3）用能力素質(zhì)模型對員工進行評估
2、怎樣將基于結(jié)果的KPI考核和基于素質(zhì)模型的能力評估結(jié)合運用
3、360°評估要不要用？怎么操作？
4、經(jīng)營檢討的模型
5、中高層的述職及中期績效報告
四、績效輔導
1、練習：一次艱難的績效面談
2、面談8個關(guān)鍵步驟
3、修正性反饋的漢堡包和BEST法則
4、如何做員工行為矯正

第三部分：動態(tài)薪酬設計
一、薪酬設計的幾個基礎理論
1、亞當斯的公平理論
2、赫茲伯格的雙因素理論
3、全面薪酬管理的概念
4、薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略
5、基于職位和基于技能的兩種薪酬設計思路
二、薪酬的等級設計
1、薪酬等級設計流程
2、薪酬等級設計的基礎概念及計算公式
3、職位評估
（1）職位評估的流程
（2）職位評估模型的設計
（3）職位評估的方法及工具
練習：A、設計一個職位評估的模型；
      B、對案例中的職位進行評估
4、薪酬數(shù)據(jù)的收集與分析
 ◇ 內(nèi)部薪酬數(shù)據(jù)的收集
 ◇ 外部薪酬數(shù)據(jù)的收集——薪酬調(diào)查
5、薪酬等級設計
（1）確定公司薪酬策略線
（2）設計浮動變動薪酬比例
（3）確定薪酬中位線
（4）設計帶寬
（5）設計級差
6、設計薪酬結(jié)構(gòu)
（1）確定付酬要素
（2）確定各要素比例
 ◇ 績效工資
 ◇ 各種津貼
 ◇ 獎金
7、薪酬總額確定
8、薪酬套改的操作
（1）薪酬總額概算
（2）確定薪酬套改的實施方案
（3）薪酬套改中遇到的常見問題
 ◇ 在職員工定薪
 ◇ 新員工定薪
 ◇ 工資普調(diào)
 ◇ 消除工資封頂造成的負面影響
 ◇ 兼職收入
9、薪酬制度的設計
10、獎金如何發(fā)更合理
（1）如何設計獎金的總額
（2）選對獎金發(fā)放的對象
（3）獎金發(fā)放的標準確定
（4）選好獎金發(fā)放的時機
（5）不同類型的員工怎么發(fā)獎金——項目型、計件工資、銷售人員
（6）怎么解決獎金發(fā)放過程中的公平問題
三、福利體系設計
1、員工福利的種類
2、補充福利設計關(guān)鍵——福利規(guī)劃
四、薪酬管理中遇到的其他問題及解決辦法
1、如何解決“空降兵”與“地面部隊”的薪酬差異
2、如何解決企業(yè)現(xiàn)有支付能力不足但必須提高員工薪酬的問題

● 相關(guān)認證(可選)
認證費用：高級800元/人(參加認證考試的學員須交納此費用，不參加認證考試的學員無須交納)
備注:
1. 凡參加認證的學員，在培訓結(jié)束參加考試合格者由<<國際職業(yè)認證標準聯(lián)合會>>頒發(fā)<<人力資源管理師>>國際國內(nèi)中英文版雙職業(yè)資格證書，（國際國內(nèi)認證／全球通行／社會認可／官方網(wǎng)上查詢）；2．凡參加認證的學員須課前準備大一寸紅底或藍底數(shù)碼照片；
3．課程結(jié)束后20個工作日內(nèi)將證書快遞寄給學員；
4．可申請中國國家人才網(wǎng)入庫備案。

● 講師簡介 林恩女士
   著名人力資源管理專家、培訓專家。國家注冊高級職業(yè)經(jīng)理人。廣東人才交流中心人才測評師特聘培訓師。深圳希銳企業(yè)管理公司高級培訓師，擁有十年職業(yè)培訓實務經(jīng)驗，曾任跨國集團中國區(qū)的中方培訓經(jīng)理、國內(nèi)某電子5強企業(yè)和世界500強之一的汽車制造企業(yè)的人力資源高級經(jīng)理，曾先后為順德美涂士、熊貓電子、中國電信、中國網(wǎng)通、中國聯(lián)通、香港東旭涂料公司、廣東省公路建設公司、聯(lián)竣工業(yè)（香港）、重慶宗申集團，蘇州繞城高速公路等幾十家企業(yè)做過咨詢和內(nèi)訓。所授課程：以績效為導向的考核制度、TTT講師培訓、人力資源管理策略、目標、專業(yè)秘書/助理和行政人員技能發(fā)展、商務文書寫作、非人力資源主管和人力資源培訓、高績效主管訓練、員工教育培訓與發(fā)展計劃、員工招募、面談與甄選技巧、薪酬福利與獎金管理等
   長期擔任國慧顧問機構(gòu)、廣東時佳集團、廣東移動、中國電信、廣發(fā)銀行、中信公司的人才甄選顧問。曾先后為廣東移動、上海移動、廣東電信、廣州電信、、中國網(wǎng)通安踏（中國）有限公司、順德美涂士、同洲電子、中國聯(lián)通、香港東旭涂料公司、廣東省公路建設公司、東風日產(chǎn)乘用車公司、康大集團、可口可樂、平安保險、人壽保險、建設銀行、中國銀行、基美電子（蘇州）有限公司、TCL、廈新電子、航新電子、金霸王（中國）、大洋電機、華凌電器聯(lián)想集團、伊萊克斯(中國)、戴爾、三泰電子、美國半導體、神州數(shù)碼、卓然數(shù)碼科技、富士通（中國）、天津京津新城凱悅酒店、聯(lián)合置地房、麗珠集團、燕京啤酒、青島啤酒等幾十家企業(yè)做過咨詢和內(nèi)訓。

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