培訓(xùn)背景
薪酬作為最重要的激勵(lì)手段一直得到了企業(yè)和員工高度重視，但是也由于其高度的敏感性讓企業(yè)管理者從“薪酬”發(fā)展到“心愁”，如果操作不當(dāng)?shù)脑�，還有可能成為“新仇”。企業(yè)無法讓每個(gè)員工對薪酬感到滿意的，這是必然（有誰會(huì)認(rèn)為自己的工資高呢？），但至少要在企業(yè)里形成一套公平、合理、切實(shí)可行并可以吸引和保留人才的薪酬體系，這是管理者的職責(zé)。正是基于此，本課程為學(xué)員找到一種容易理解的方式，讓學(xué)員能夠根據(jù)企業(yè)的實(shí)際情況建立一套以績效考核為基礎(chǔ)的薪酬評價(jià)體系，因此本課程更關(guān)注的是實(shí)際操作中的方式方法。
培訓(xùn)目標(biāo)
1、學(xué)會(huì)設(shè)計(jì)本部門及下屬的年度KPI考核指標(biāo)；
2、掌握評估KPI、KBI\KCI的方法和工具應(yīng)用；
3、了解職業(yè)經(jīng)理人在績效管理中應(yīng)扮演的五種角色及模擬應(yīng)用；
4、了解績效評價(jià)結(jié)果在薪酬上的應(yīng)用方法；
5、掌握3P原則及學(xué)習(xí)如何為崗位付薪；
6、明確為崗位付薪時(shí)對崗位的最有效評估維度；
7、學(xué)會(huì)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的步驟和關(guān)鍵環(huán)節(jié)并有效應(yīng)用。
培訓(xùn)對象
企業(yè)高層管理、人力資源總監(jiān)、人力資源經(jīng)理、部長、績效主管、薪酬主管及人力資源、辦公室、行政工作者
培訓(xùn)內(nèi)容
單元一：重新認(rèn)識績效管理
1、如何理解績效管理
◇ 績效管理的循環(huán)
◇ 績效管理的四個(gè)維度
◇ 績效管理的五大作用力
2、組織/績效文化健康診斷
◇ 現(xiàn)場問卷填寫與診斷
◇ 績效文化的有效管理實(shí)踐
單元二、目標(biāo)設(shè)定與績效評估
1、學(xué)會(huì)設(shè)計(jì)本部門及下屬的年度KPI考核指標(biāo)
◇ CSF法
◇ BM法
◇ QQTC法
◇ BSC法
2、評估KPI、KBI\KCI的方法和工具
◇ 年度績效合同及評估工具
◇ 360度評估法
單元三、職業(yè)經(jīng)理人在績效管理中應(yīng)扮演的五種角色
1、績效教練及教練工具
2、績效診斷專家（診斷案例分析）
3、合作伙伴（績效輔導(dǎo)的有效工具）
4、記錄員（記錄工具）
5、公證員
單元四、薪酬體系的3P原則
1、什么是薪酬支付的3P原則
2、為崗位付薪
◇ 基本薪資的評估維度
◇ 美世評估體系介紹和練習(xí)應(yīng)用
3、職位等級與對應(yīng)的薪酬等級
單元五：薪資組合
1、全面薪酬的基本組合
2、對于不同崗位的薪酬組合指導(dǎo)原則
3、短期激勵(lì)
◇ 績效獎(jiǎng)金的四個(gè)評定要素
◇ 案例練習(xí)
4、中長期激勵(lì)
單元六：薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的程序
1、確定市場薪資曲線
2、決定幅寬
3、初建薪資結(jié)構(gòu)
案例介紹與討論：銷售體系的薪資結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)要點(diǎn)
邵杉 首都師范大學(xué)語言文學(xué)碩士，上海財(cái)經(jīng)大學(xué)管理學(xué)碩士，上海交通大學(xué)安泰管理學(xué)院EMBA，高級經(jīng)濟(jì)師，高級企業(yè)EAP執(zhí)行師，英國IPMA國際職業(yè)培訓(xùn)師。擁有3年大學(xué)講師、15年外企人力資源管理工作經(jīng)驗(yàn)，曾任某大型外資制造企業(yè)人力資源及行政總監(jiān)。經(jīng)歷過IT企業(yè)的茁壯成長、理解了制造業(yè)的流程再造、體會(huì)了歐美企業(yè)的典型文化、感悟了成功的必經(jīng)軌跡--從學(xué)習(xí)中提高技能，從堅(jiān)持中鍛煉意志，從經(jīng)驗(yàn)中總結(jié)教訓(xùn)，從成長中完成蛻變。
擅長課程：
《崗位分析說明與職位評價(jià)》
《人力資源規(guī)劃與崗位分析說明操作實(shí)務(wù)》
《贏在績效管理》 《教練式績效管理》
《高績效教練》 《績效面談技巧》
《招聘甄選技術(shù)實(shí)戰(zhàn)演練》 《金牌銷售面試工作坊》
《職業(yè)生涯規(guī)劃與積極心態(tài)管理》
《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》
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