勞動合同法專家:建好基本規(guī)章制度 減少企業(yè)違法成本

勞動合同法專家:建好基本規(guī)章制度 減少企業(yè)違法成本
———專訪勞動合同法專家知名仲裁員左祥琦
本報記者 焦紅艷
　　“新的勞動合同法加大了企業(yè)的違法成本，所以企業(yè)要更加守法，規(guī)范管理模式，變粗獷型為細致型的管理模式。”勞動合同法專家、知名仲裁員左祥琦先生在接受本報專訪時說。

　　由于新勞動合同法加大了對企業(yè)的責任要求，企業(yè)面臨著用工成本升高的必然，怎么應對成為企業(yè)面對的當務之急�！靶�勞動合同法通過之后、正式實施之前，從操作層面企業(yè)急于找到一些既符合法律又能夠使他們少增加用人成本的方法。”左祥琦說。

　　2007年6月29日新勞動合同法正式通過之后，他就一直處于異常忙碌的狀態(tài)，作為一個有著豐富仲裁經(jīng)驗的專家，特別受企業(yè)的歡迎。

　　我國勞動法出臺到現(xiàn)在已經(jīng)有13年的時間了，其間一直缺少詳細的勞動合同法，各地靠地方法規(guī)和規(guī)章來調(diào)節(jié)本地的勞動人事關系的現(xiàn)象比較普遍，“地方割據(jù)”現(xiàn)象嚴重。

　　“此次適用于全國的統(tǒng)一的勞動合同法出臺，與現(xiàn)行規(guī)定存在相當程度上的差異，這對很多企業(yè)來說意味著必須有一些改變，甚至是跳躍性的改變�！弊笙殓f。

　　那么企業(yè)該怎么面對這些新變化呢？

　　簽勞動合同宜早不宜晚

　　相關法條：勞動合同僅約定試用期或者勞動合同期限與試用期相同的，試用期不成立，該期限為勞動合同期限。

　　勞動合同法第十條規(guī)定：建立勞動關系，應當訂立書面勞動合同。已建立勞動關系，未同時訂立書面勞動合同的，應當自用工之日起一個月內(nèi)訂立書面勞動合同。用人單位與勞動者在用工前訂立勞動合同的，勞動關系自用工之日起建立。

　　勞動合同法第八十二條規(guī)定：用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的，應當向勞動者每月支付二倍的工資。

　　勞動合同法第十四條規(guī)定：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

　　分析：勞動合同法對不簽合同這種行為處罰是很重的。如果企業(yè)疏忽一個月之內(nèi)沒有跟某員工簽合同，那下個月就要付這個員工雙倍的工資�？赡苓@個員工的表現(xiàn)并不好，他拿雙倍的工資對其他員工的影響就很不好。

　　具體作法：建議大家在招用員工入職之前簽勞動合同，最晚在入職當天簽。企業(yè)一旦出現(xiàn)失誤，會讓工作陷入被動。比如在員工開始工作之后再簽，這個時候如果員工再提出其他的要求，企業(yè)不想滿足，員工拒絕簽合同，超過一個月的，企業(yè)就要付雙倍的工資。

　　建好基本規(guī)章制度 減少企業(yè)違法成本

　　相關法條：勞動合同法第三十九條規(guī)定：勞動者有下列情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：在試用期間被證明不符合錄用條件的；嚴重違反用人單位的規(guī)章制度；嚴重失職，營私舞弊，給用人單位的利益造成重大損害的；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成工作任務造成嚴重影響，經(jīng)用人單位提出，拒不改正的；被依法追究刑事責任的。

　　勞動合同法第四十八條規(guī)定：用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應當繼續(xù)履行；勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應當依照本法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟補償標準的二倍向勞動者支付賠償金；用人單位支付賠償金后，勞動合同解除或者終止。

　　分析：企業(yè)的規(guī)章制度一定要合法。如果規(guī)章制度不合法又損害到員工利益，員工既可以解除勞動合同又可以拿到補償金。不按規(guī)定解除勞動合同，企業(yè)不僅要承擔物質(zhì)損失而且還有可能在員工中造成很不好的影響，這就要求企業(yè)管理一定要細致，不可以有紕漏。

　　另外對于什么是嚴重違反規(guī)章制度、崗位職責、績效考核標準、招聘時的錄用條件等都要有非常清晰地說明，這樣就可以根據(jù)法條在員工違反規(guī)章制度或者達不到企業(yè)要求時企業(yè)可以合法地與他們解除合同。

　　具體作法：解除勞動合同應該注意的三個問題。

　　首先，要取得證據(jù)，足以證明員工嚴重違紀。

　　其次，制定規(guī)章制度條款時要注意以下幾點：

　　1)制定的處罰要明確、清晰、具體。這些都需要提前制定出來，不能發(fā)生了之后再酌情定。比如“員工有違反規(guī)章制度‘情節(jié)嚴重’的，解除勞動合同”，這里的“情節(jié)嚴重”就很難判斷。在實際的仲裁過程中，員工和企業(yè)認為嚴重不嚴重都沒用，這完全要憑仲裁員的主管判斷，這也等于給了仲裁員自由裁量權，企業(yè)應該盡量避免。

　　2)標點符號的運用要準確。比如“有貪污，盜竊，打架，斗毆行為的屬于嚴重違紀行為”這樣的規(guī)定，顯然標點符號用錯了，逗號表示連接，四種行為之間用逗號，表示幾個行為都作了才有效，而同時有這四種行為的情況基本上不會發(fā)生，所以要用頓號，即表示有其中任何一種行為都屬于嚴重違紀行為。

　　3)要注意解除勞動合同的程序。

　　比如勞動法明確規(guī)定解除勞動合同應當提前通知工會，工會有知情權，但是如果沒有通知工會就解除了勞動合同，那就是影響了工會的知情權，解除行為無效。

　　“末位淘汰”制其實是沒有法律依據(jù)的。因為排在末位的不一定就是不勝任工作的，有可能這個團隊整體都很優(yōu)秀。

　　重視招聘環(huán)節(jié) 盡量少的終止與員工的合同

　　招聘的環(huán)節(jié)，企業(yè)應該比以前更慎重，不可太隨意。

　　企業(yè)可以采用一些先進的輔助手段更準確地評價一個員工，比如引入人力資源測評工具幫助企業(yè)招到最需要的人。

　　此外，在制定合理的薪酬福利政策方面，

　　應該保證表現(xiàn)好貢獻大的員工能夠多得。消極怠工業(yè)績差的員工拿更少的薪酬。獎懲分明的福利制度使簽了和沒簽無固定期限合同的員工都沒有辦法在企業(yè)混日子。