勞動合同法下的績效考核與薪酬體系設計

勞動合同法下的績效考核與薪酬體系設計(魏浩征)課程介紹：

● 課程背景
    為什么存在明顯的冗員和低效,但很多部門卻仍在高喊人手短缺？為什么采取競聘上崗,而員工卻認為這只是領導玩弄的人事調整“把戲”？
    為什么提供了高額的薪酬和福利,但員工的積極性和企業(yè)的經營績效卻依然沒有改進？為什么“空降兵”不好用,而“自己人”卻很難培養(yǎng)起來？如何利用有限的薪資預算，尋求企業(yè)經營成本、經營效益之間的最佳平衡點，達到留才、求才的“雙贏”？如何合法運用薪資的杠桿作用促進人事管理、提升員工能績？全球化的薪資體系究竟如何適應本土復雜的法律環(huán)境,跨地區(qū)發(fā)展的企業(yè)應當如何適應不同地區(qū)的特殊要求？《勞動合同法》已于2008年1月1日正式實施，如何在新法實施的大背景下，合法有效地開展績效考核與薪酬體系設計，無疑是對企業(yè)人力資源管理的一大挑戰(zhàn)……

● 課程大綱
第一天（上海 4月25日，北京 5月7日）：
一、人力資源管理與企業(yè)戰(zhàn)略的聯系
1、人力資源管理人員的角色演變2、薪酬的本質與目的
3、全面報酬體系的框架4、薪酬設計方案的目的(薪酬設計中的平衡原理：對外競爭與企業(yè)支付能力、對外競爭與對內公平)5、薪酬系統(tǒng)的構成與設計流程
二、企業(yè)付薪哲學與付薪理念
1、薪酬哲學的四個基本問題（why,what,how,who）2、薪酬各組成因素的實質3、關于付薪理念的討論1）如何解決為職位價值付薪的問題：a職位說明書 b職位評估2）為業(yè)績/績效付薪（如何解決獎金分配問題）3）為能力付薪（如何解決薪酬發(fā)放中各崗位因人而異的問題）4）薪酬結構設計的框架
三、內部公平性分析：由“將軍的苦惱”引發(fā)的分配故事
1、關于職位價值的定義2、職位評估的三種應用3、職位評估常用的幾種方法介紹1）全部工作排序法（whole job ranking）2）因素點值評估系統(tǒng)分析與評估結果應用(Point evaluation system)3）案例練習：用點值評估系統(tǒng)對職位進行評估（30分鐘）4）如何建立客戶化的職位評估模型（因素選擇、分值設定的數學模型建立）5）運用數學辦法確定公司的薪酬職級6）企業(yè)自主開展職位評估的經驗建議與分享
四、外部競爭性分析
1、各種獲取市場數據的渠道2、薪酬調查的程序3、薪酬調查報告樣本的選擇4、調查問卷的設計5、調查數據分析與調查報告應用（教會學員閱讀并使用薪酬調查報告）
統(tǒng)計分析方法：median, mean, quartiles(25th, 50th, 75th),Regression Analysis 通過上述方法明確市場的工資趨勢，并把企業(yè)的工資趨勢和市場進行比較.
五、薪酬結構設計
1、標準工資線的設計
1)薪酬數據回歸分析 案例練習：運用計算機模擬進行回歸分析2)通過計算如何確定中點增加率（Progression）來確定工資的級差
2、薪酬幅寬設計（band spread）
1）通過幅寬比例確定每級的最低與最高工資水平
2）如何計算工資幅寬的重疊（overlap）
3）工資級別數量、級差、重疊度等參數的設計技巧與經驗參數；如何在電腦上畫出規(guī)范的“多崗位序列”的薪資曲線以及工資結構
4）通過能力評估計算員工的Compa-Ratio值，并最終確定每個員工的具體工資水平
5）幅度分區(qū)與能力評估結果的聯系
六、薪酬管理
1、幅寬分區(qū)的應用
1）如何設計薪酬增長矩陣進行年度調整（通過案例及計算練習讓學員掌握矩陣的計算方法并有效地控制預算并做到整體的公平性）
2）通過公司的歷史數據計算說服高層確定工資的年度增長總額
2、獎金發(fā)放地計算
1）通過建立獎金發(fā)放矩陣來計算出每位員工的獎金數額，該方法可以解決公司大多數部門的的獎金計算，并有效地控制預算）
2）如何利用績效考核結果計算各個部門與各人的獎金（講解及練習）
3、各類不同人員的薪酬設計
1）通過寬幅工資結構設計研發(fā)人員的薪酬（skill-based薪資設計）
2）銷售人員的薪酬設計，介紹并計算幾種不同的銷售人員的薪酬方法
七、薪酬政策的制定
1、影響企業(yè)薪酬的宏觀與微觀的因素
2、世界著名公司的薪酬支付理念的介紹與比較
3、如何制定并描述公司的薪酬政策。
八、人力資源框架結構總結
溫馨提示:建議學員自帶筆記本電腦,課堂會有案例練習:運用計算機模擬進行回歸分析

第二天（上海 4月26日，北京 5月8日）：
一、績效考核、薪酬福利與勞動爭議
績效考核與薪酬福利的戰(zhàn)略定位
績效考核、薪酬福利的勞動爭議案例分析
二、企業(yè)績效考核中對勞動法律的技術性處理和運用
業(yè)績任務制定制訂與業(yè)績考核
對不能勝任工作員工的認定與管理
對員工失職行為的認定與管理
末位淘汰制度的正確使用
如何根據績效考核結果對員工進行調崗調薪
對績效考核不合格員工、失職員工的正確辭退
年終獎、季度獎考核與發(fā)放常見誤區(qū)
三、薪酬設計與實施中對法律的技術性處理和利用
工資的涵義與標準
勞動法律對工資支付的特殊要求和企業(yè)工資支付制度設計
工資扣除技巧與企業(yè)勞動紀律配套設計
試用期薪酬支付常見誤區(qū)
加班加點工資支付常見誤區(qū)
不同地區(qū)對加班、休假工資計算和支付的特殊規(guī)定
《勞動合同法》對離職經濟補償金、賠償金、違約金的重大修改
特殊工時下工資支付的常見誤區(qū)
醫(yī)療期、病假、工傷、休假等情形下的工資支付
銷售人員工資、貨款管理中的常見誤區(qū)
女職工三期情形下的薪資保護
薪酬制度與勞動合同的有效銜接
四、企業(yè)福利制度中對勞動法律的技術性處理和利用
特殊福利待遇設計常見誤區(qū)
培訓費的控制和保護
培訓協(xié)議的制作
假期福利待遇的控制
住房、汽車等特殊福利待遇的控制和保護
五、薪酬爭議的處理技巧議管轄權選擇與處理
勞動爭議中特有的薪酬證據制度
薪酬爭議時效認定與處理技巧

● 講師簡介
    魏浩征，法學碩士，《員工關系》總編，美國認證協(xié)會 “注冊國際高級人力資源專家”認證講師，并兼任中國企業(yè)家聯合會特約講師，中國人力資源開發(fā)研究會特約講師，中國兵器工業(yè)集團人力資源戰(zhàn)略研究中心特聘顧問，北京中關村IT協(xié)會勞動關系首席顧問，北京中關村人力資源協(xié)會特聘顧問等職務。中央企業(yè)及世界500強人事風險控制高級顧問
    近期魏老師曾為以下客戶提供內訓服務：中國兵器工業(yè)集團、英特兒營養(yǎng)乳品、蒙牛乳業(yè)集團、約翰迪爾（全球500強、世界領先的農業(yè)設備制造商）、華潤集團、新聞出版署、聯想集團、中國五礦集團、上海廣電信息產業(yè)股份有限公司、華立集團、重慶商社集團、京東方科技集團、賽科石油、中國進出口信用保險公司、TNT安吉物流、神火集團（上市公司）、英提爾汽車系統(tǒng)有限公司等數十家知名企業(yè)。
    魏老師輔導的常年顧問單位包括：奇瑞汽車、梅特勒托利多、如新（中國）、海得控股、大金空調、朗訊科技、英特兒營養(yǎng)乳品、電裝（中國）投資、英聯川寧飲料、易初蓮花、揚子江藥業(yè)、中科英華、聯想、凱世光電、英順達科技、時代集團、拜耳、橡果國際、聯合汽車電子、中國銀行、AO史密斯、上海外高橋造橋、卡爾瑪、特靈達新時、江陰福匯、上海外建、上�；瘜W工業(yè)氣體、牛津儀器、隆興特鋼、邁波斯、上海液化天然氣、利勃海爾、中和友信信托、佐丹奴、威崖實業(yè)、彤程化工、住化電子、威瑯電氣、宏騰物業(yè)、杭州中藝經貿、澳帕曼安全織帶等數十家大型企業(yè)。
    魏老師提供咨詢輔導及公開課服務的客戶包括：中國企業(yè)家聯合會、北京中關村IT協(xié)會、通用電氣、IBM、阿爾斯通、貝爾阿爾卡特、重慶國資委、杜邦、飛利浦電子、寶鋼、西門子開關、平安保險、阿迪達斯、中石油、中國銀聯、馬士基、施耐德電氣、吉列、立邦涂料、埃森哲咨詢、富士施樂、貝塔斯曼、李寧體育用品、太平洋安泰、東方航空、微創(chuàng)軟件、中國電信、復星集團、上海黃頁、江鈴汽車、國美電器、太平洋建設集團、德邦證券、友邦保險、中外運敦豪、神州數碼、金山軟件、江蘇舜天、諾基亞、旺旺、柯尼卡美能達、濰柴動力、聯邦快遞、UPS、東方航空、上海國際機場、虹橋機場、上海醫(yī)藥、沃爾沃、微創(chuàng)軟件、錦天城律師事務所、比亞迪、長安汽車、蘇果超市等上千家大型企業(yè)。
    魏浩征老師擅長的課程包括： 《人力資源管理中的風險控制》、《跳槽員工與辭退員工管理技巧及典型案例解析》、《員工手冊制訂與勞動爭議風險防范》、《勞動合同管理實戰(zhàn)精要》、《企業(yè)商業(yè)秘密保護法律實務操作》、《工傷風險控制與轉嫁法律實務》、《績效考核與薪酬設計中的法律誤區(qū)及應對技巧》、《勞務派遣與用工風險控制實務操作技巧》等。

更多勞動合同法下的績效考核與薪酬體系設計相關課程：