如何建立和諧融洽的勞動用工關系

　　北京市第一中級人民法院民一庭   丁宇翔

　　比之1900年比利時從勞動法角度首開制定《勞動契約法》先河以來，我國《勞動合同法》的頒布已經晚了一個世紀，但它對每一個中國勞動者來說仍然是最為振奮人心的一件大事。因為，從2008年1月1日起，這部新法將以其中國氣派優(yōu)化既有的勞動關系格局。不過，話說回來，法律畢竟不是萬能的，想僅僅通過一部新的法律文本就徹底建立公正合理的勞動關系難免有些癡人說夢，因為法律的實施是一項系統(tǒng)工程，需要各個方面與之匹配。就此次頒布的《勞動合同法》而言，要想指望其很快達到預定的立法目的，建立起和諧融洽的勞動關系，則在假以時日的同時，至少應從以下幾個方面積極努力。

　　一、媒體宣傳與單位培訓相結合，深刻理解新法真意，樹立對新法的正確認識�！秳趧雍贤ā繁M管已經于2007年6月29日公布，但不少用人單位和勞動者都對新法的宏觀主旨存在誤解，而對其細節(jié)問題更是知之甚少。在此，媒體有很大的發(fā)揮作用空間。但在宣傳時應注意避免讓公眾產生《勞動合同法》只單向保護勞動者利益的誤解，因為新法對勞動者權益的重申或強調并不是對勞動者的“特別照顧”，而是在明確勞動者責任的前提下對勞動者應有權利的“落實”。同時，用人單位應該積極組織人力資源部門搞好新法培訓，做到學法、知法、守法、用法，以嚴格依照新法辦事的方式平衡用人單位和勞動者之間的利益關系，節(jié)約購買勞動力資源的交易成本，并為以后雙方對勞動關系中的具體問題達成共識奠定共同的法律意識基礎。

　　二、加強工會在維護勞動者權益方面的作用，逐步完善以勞動關系內部平衡為目的的勞資雙方的自治協(xié)調機制。從我們的工作經歷中感受，過去很多年中，普通勞動者受到用人單位的不公正待遇后，工會保護勞動者權益作用的發(fā)揮都是不到位的。新法之下，工會的作用得到了加強，它將在勞動合同關系中指導勞動者訂立和履行勞動合同，表達勞動者在勞動合同關系中的利益訴求，確保勞動者在勞動合同關系中的利益得到實現(xiàn)，制約用人單位在勞動合同關系中的強勢地位，并協(xié)助勞動保障部門在勞動合同關系中的執(zhí)法監(jiān)督。今后工會需要將上述作用發(fā)揮好到位，尤其要在用人單位制定、修改和決定有關勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、職業(yè)培訓、保險福利等事項的規(guī)章制度時充分發(fā)揮作用，在制定集體合同時發(fā)揮主導作用，并在此基礎上與用人單位建立和完善集體協(xié)商機制，充分溝通交流，平衡利益，將各種不利于構建和諧勞動關系的因素消滅在萌芽狀態(tài)。

　　三、倡導用人單位和勞動者在入職時相互信任，坦誠相待，積極履行相互告知義務。在既有的以用人單位為主導的勞動關系格局中，鮮有用人單位主動告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬等情況者，在《勞動合同法》實施后，這一義務須嚴格履行，否則，用人單位將有欺詐勞動者訂立勞動合同之嫌，而這種欺詐將直接導致勞動合同的無效。此外，用人單位在招用勞動者時應充分尊重勞動者，不得扣押勞動者的身份證和其他證件，不得要求勞動者提供擔保，也不得以其他名義向勞動者收取財物。同時，勞動者在入職時，也應如實提供其個人資料。如果尚未與前一用人單位終止或解除勞動合同，則應先處理好與前一單位的善后事宜，持與前一單位解除勞動關系的證明與新單位簽約，以避免給新單位帶來承擔連帶賠償責任的風險。

　　四、號召用人單位與勞動者在形成勞動關系時要及時、審慎地簽訂內容全面合理的書面勞動合同。在1995年勞動法實施之后，書面勞動合同關系的建立雖然已經較為多見，但不簽訂勞動合同而只形成事實勞動關系的情況也比比皆是�！�勞動合同法》實施之后，這一情況將成為歷史。新法之下，勞動合同的訂立和變更都將采用書面形式。用人單位應革新用工觀念，建立先訂合同后用工的習慣，最遲必須在用工之日起一個月內訂立書面合同，以避免承擔向勞動者支付雙倍工資或被視為其與勞動者已訂立無固定期限勞動合同的風險，這是其一；其二，勞動合同的內容也必須具備法定條款，其文本必須同時交付勞動者一份否則用人單位可能承擔損害賠償責任；其三，在符合新法第十四條的三種情況下，用人單位應主動與勞動者訂立無固定期限的勞動合同，除非勞動者明確提出要訂立固定期限勞動合同；其    四，對勞動報酬和勞動條件等標準必須約定明確，否則將適用集體合同或同工同酬；其五，對試用期的約定必須嚴格遵循法律規(guī)定不得超期。與同一勞動者只能約定一次試用期，不得重復約定。試用期工資必須不得低于本單位相同崗位最低檔工資或者勞動合同約定工資的百分之八十，并不得低于用人單位所在地的最低工資標準。

　　五、強調用人單位和勞動者在終止或解除勞動合同時都要積極主動地履行好各種程序性的和實體性的義務，同時也要履行好后合同義務。其一，要認真遵循非因其過失解除勞動合同的各項程序。新法第四十條規(guī)定的用人單位可以解除勞動合同的三種情形必須履行特定的程序，即需先培訓或調崗，仍不能勝任工作的才可解除，違反該程序的，將承擔違法解除勞動合同的風險，支付二倍經濟補償金；其二，用人單位要依法足額支付各種工資、獎金以及各種形式的經濟補償金。經濟補償金的問題屬勞動爭議糾紛的高發(fā)區(qū)，勞動者應注意以此維護自己的權益，而用人單位也必須足夠重視；其三，用人單位非因過失解除勞動合同時必須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資。其四，終止或解除勞動合同之后，用人單位必須歸還勞動者的檔案和其他物品，并至少保存二年已經解除或者終止的勞動合同文本以備查；其五，勞動者要秉承誠信辦理好工作交接，并依照勞動合同的約定認真履行保守用人單位商業(yè)秘密的義務。