熱門(mén)點(diǎn)擊：現(xiàn)代培訓(xùn)需求分析
。
2．主管人員
主管人員也是確定誰(shuí)會(huì)獲得培訓(xùn)的關(guān)鍵參與者。主管人員能夠使培訓(xùn)決策成為績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的一部分�？�(jī)效評(píng)價(jià)本身是需求分析與缺失檢查的一種類(lèi)型，它為培訓(xùn)決策的制定提供了警告性參數(shù)。
作為分析和開(kāi)發(fā)過(guò)程的一部分，主管人員應(yīng)該鼓勵(lì)工作人員提出員工開(kāi)發(fā)計(jì)劃，或者強(qiáng)調(diào)過(guò)去培訓(xùn)和開(kāi)發(fā)的員工任務(wù)完成報(bào)告。員工開(kāi)發(fā)計(jì)劃需要工作人員詳細(xì)指明改進(jìn)知識(shí)、技能及能力和策略，而不管其現(xiàn)有水平。
主管人員能夠制定出包括單位內(nèi)多數(shù)或所有工作人員在內(nèi)的部門(mén)性培訓(xùn)計(jì)劃表。主管人員有責(zé)任考慮呈現(xiàn)于工作人員之中的精選的知識(shí)、技能和能力是否能夠解釋疾病、磨損及意想不到的工作的增加。交叉培訓(xùn)工作人員是幫助主管人員確信不同的工作人員了解一種工作或一系列技能的一項(xiàng)技術(shù)。
3．工作人員
工作人員通過(guò)評(píng)估他們自己的需要，經(jīng)常急于改進(jìn)與其工作有關(guān)的技能、知識(shí)、能力，并積極尋找培訓(xùn)機(jī)會(huì)。工作人員需要組織內(nèi)外的培訓(xùn)規(guī)劃，他們或者是用公司時(shí)間，或者是用個(gè)人時(shí)間參加培訓(xùn)活動(dòng)。
（二）培訓(xùn)需求分析的組織層次
培訓(xùn)需求的組織分析主要是指通過(guò)對(duì)組織的目標(biāo)、資源、環(huán)境等因素的分析，準(zhǔn)確找出組織存在的問(wèn)題，即現(xiàn)有狀況與應(yīng)狀況之間的差距，并確定培訓(xùn)是否是解決這類(lèi)問(wèn)題的最有效的方法。
培訓(xùn)需求的組織分析涉及到能夠影響培訓(xùn)規(guī)劃的組織的各個(gè)組成部分，它包括對(duì)組織目標(biāo)的檢查，組織資源的分析，培訓(xùn)的轉(zhuǎn)換環(huán)境等方面。
1．詳細(xì)說(shuō)明組織目標(biāo)
明確、清晰的組織目標(biāo)既對(duì)組織的發(fā)展起決定性作用，也對(duì)培訓(xùn)規(guī)劃的設(shè)計(jì)與執(zhí)行起決定性作用，組織目標(biāo)決定培訓(xùn)目標(biāo)。
當(dāng)組織目標(biāo)不清晰時(shí)，設(shè)計(jì)與執(zhí)行培訓(xùn)規(guī)劃就很困難，詳細(xì)說(shuō)明在培訓(xùn)過(guò)程中應(yīng)用的標(biāo)準(zhǔn)也不可能。下列圖表中說(shuō)明了這種情況。圖表中列舉了幾種不同的情境包括要達(dá)到目標(biāo)的清晰性與非清晰性的不同情況，培訓(xùn)政策包括：規(guī)劃選擇與開(kāi)發(fā)問(wèn)題；管理決策過(guò)程問(wèn)題；如何執(zhí)行規(guī)劃；評(píng)估的類(lèi)型；全部努力的潛在效果。它們構(gòu)成了培訓(xùn)過(guò)程。
2．組織培訓(xùn)氣候的確定
正像描述組織目標(biāo)所呈現(xiàn)出的復(fù)雜性一樣，僅僅確定組織目標(biāo)還不能產(chǎn)生任何作用。
組織氣候?qū)ε嘤?xùn)有重要作用。當(dāng)培訓(xùn)規(guī)劃和工作環(huán)境的價(jià)值不一致時(shí)，培訓(xùn)的效果很難保證。
路樂(lè)爾和戈德斯丁進(jìn)行了一項(xiàng)研究，即通過(guò)擁有和經(jīng)營(yíng)102個(gè)快餐店的特許權(quán)來(lái)研究他們的模型。該研究主要是分別考查每一個(gè)組織單位的轉(zhuǎn)換氣候和分配給各個(gè)組織單位的受訓(xùn)者的轉(zhuǎn)換行為。受訓(xùn)者都是一些助理經(jīng)理人員，他們都完成了九個(gè)星期的培訓(xùn)規(guī)劃，然后被隨便分配到102個(gè)快餐店中的任意一個(gè)中去。被分配到具有正轉(zhuǎn)換氣候的單位的受訓(xùn)者，在工作中往往表現(xiàn)出更多的轉(zhuǎn)換行為。而且正如期望的一樣，在培訓(xùn)中學(xué)的較多的受訓(xùn)者，在工作中表現(xiàn)得更出色，但是轉(zhuǎn)換氣候同培訓(xùn)之間的相互作用并不明顯。這就提供了一個(gè)證據(jù)，即不受培訓(xùn)者在培訓(xùn)規(guī)劃中學(xué)習(xí)程度影響的正轉(zhuǎn)換氣候的程度，影響到所學(xué)行為方式轉(zhuǎn)換到工作中去的程度，可見(jiàn)，轉(zhuǎn)換氣候是組織應(yīng)該考慮的促進(jìn)培訓(xùn)轉(zhuǎn)換的強(qiáng)有力工具。
3．資源分析
資源分析應(yīng)該包括組織人員安排、設(shè)備類(lèi)型、財(cái)政資源等的描述。更為重要的是，人力資源需求必須包括反映未來(lái)要求的人事計(jì)劃。從1983－1989年，美國(guó)在更新設(shè)備上的投資每年以15％的速度增長(zhǎng)，同時(shí)，這些技術(shù)也被大量地應(yīng)用于培訓(xùn)規(guī)劃。因此，如果一個(gè)組織計(jì)劃實(shí)施這些技術(shù)，他們就需要作一個(gè)資源分析，以確定他們是否有人能參加培訓(xùn)來(lái)應(yīng)用這些技術(shù)。
（三）培訓(xùn)需求分析的戰(zhàn)略層次
傳統(tǒng)上，人們習(xí)慣于把培訓(xùn)需求分析集中在個(gè)體和組織需求方面，并以此作為設(shè)計(jì)培訓(xùn)規(guī)劃的依據(jù)。實(shí)踐表明，一味集中過(guò)去和現(xiàn)在的需求將會(huì)引起資源的無(wú)效應(yīng)用。因此，一個(gè)新的重點(diǎn)被放置在圍繞著未來(lái)需求的戰(zhàn)略方法上，這些未來(lái)需求代表了與過(guò)去傾向的顯著分離。培訓(xùn)需求的未來(lái)分析，即戰(zhàn)略分析，越來(lái)越受到人們的重視。
在戰(zhàn)略分析中，有三個(gè)領(lǐng)域需要考慮到：改變組織優(yōu)先權(quán)、人事預(yù)測(cè)和組織態(tài)度。
1．改變組織優(yōu)先權(quán)
引起組織優(yōu)先權(quán)改變的因素主要有以下幾點(diǎn)：
（1）新的技術(shù)的引進(jìn)。如資料處理能力的提高使各種組織的結(jié)構(gòu)、功能、性質(zhì)等發(fā)生革命性改造。
（2）財(cái)政上的約束。由于面臨財(cái)政上的緊缺問(wèn)題，各種層次的組織都把他們的規(guī)劃削減到前所未有的程度，或者完全終止規(guī)劃。
（3）組織的撤消、分割或合并
（4）部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人的意向。新任部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)人的處事方式與前任不同，可能引起組織變革。
（5）各種臨時(shí)性、突發(fā)性任務(wù)的出現(xiàn)。外界環(huán)境的變化，需要建立新的組織或改變?cè)薪M織，以解決這些任務(wù)。
以上幾點(diǎn)說(shuō)明：培訓(xùn)部門(mén)不能僅僅考慮現(xiàn)在的需要，它必須是前瞻性的，即必須決定未來(lái)的需要并為之作準(zhǔn)備，盡管這些需要同現(xiàn)在的需要可能完全不同。
2．人事預(yù)測(cè)
人事預(yù)測(cè)主要包括三種類(lèi)型：短期預(yù)測(cè)，主要指對(duì)下一年的預(yù)測(cè)；中期預(yù)測(cè)，指二至四年的預(yù)測(cè)；長(zhǎng)期預(yù)測(cè)，指五年或五年以上的預(yù)測(cè)。人事預(yù)測(cè)的內(nèi)容有需求預(yù)測(cè)與供給預(yù)測(cè)。
需求預(yù)測(cè)主要考查一個(gè)組織所需要的人員數(shù)量以及這些人員必須掌握的技能。對(duì)于穩(wěn)定性組織，過(guò)去的傾向無(wú)疑是未來(lái)需求的指示燈，然而，對(duì)于經(jīng)歷巨大變革的組織來(lái)說(shuō)，將過(guò)去的傾向和其他預(yù)測(cè)技術(shù)結(jié)合起來(lái)以確定未來(lái)需求。
供給預(yù)測(cè)不但要考查可能參加工作的人員數(shù)量，而且也要考查其所具有的技能狀況。
3．組織態(tài)度
在培訓(xùn)需求的戰(zhàn)略分析中，收集全體工作人員對(duì)其工作，技能及未來(lái)需求等的態(tài)度和滿意程度是有用的。首先，對(duì)態(tài)度的調(diào)查幫助查出組織內(nèi)最需要培訓(xùn)的領(lǐng)域；其次，對(duì)態(tài)度與滿意程度的調(diào)查不但可以表明是否需要培訓(xùn)以外的方法，而且也能確認(rèn)那些阻礙改革和反對(duì)培訓(xùn)的領(lǐng)域。
了解工作人員態(tài)度及滿意度的調(diào)查應(yīng)瞄準(zhǔn)利益領(lǐng)域，以便使各種反應(yīng)比較集中。這些領(lǐng)域包括工人、領(lǐng)導(dǎo)者、團(tuán)隊(duì)和組織等。
三、培訓(xùn)需求分析的方法與技術(shù)
任何層次的培訓(xùn)需求分析都離不開(kāi)一定的方法與技術(shù)。而這種方法與技術(shù)又是多種多樣的。在此，從宏觀的角度探討三種方法：必要性分析方法、全面性分析方法、績(jī)效差距分析方法。
（一）培訓(xùn)需求的必要性分析方法
1．必要性分析方法的含義與內(nèi)容
所謂必要性分析方法，是指通過(guò)收集并分析信息或資料，確定是否通過(guò)培訓(xùn)來(lái)解決組織存在問(wèn)題的方法，它包括一系列的具體方法和技術(shù)。
2．九種基本的必要性分析方法與技術(shù)
（1）觀察法
通過(guò)較長(zhǎng)時(shí)間的反復(fù)觀察或通過(guò)多種角度，多個(gè)側(cè)面或有典型意義的具體事件進(jìn)行細(xì)致觀察，進(jìn)而得出結(jié)論。
（2）問(wèn)卷法：其形式可能是對(duì)隨體樣本，分層樣本或所有的＂總體＂進(jìn)行調(diào)查或民意測(cè)驗(yàn)�？刹捎酶鞣N問(wèn)卷形式：開(kāi)放式的、投射性的、強(qiáng)迫選擇、等級(jí)排列。
（3）關(guān)鍵人物訪談：通過(guò)對(duì)關(guān)鍵人物的訪談，應(yīng)當(dāng)保證了
文章熱詞： TTT企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)師
作者：佚名；資料來(lái)源：師道中國(guó)；發(fā)布用戶(hù)：chenz；發(fā)布時(shí)間：2008-3-31；
