勝任力模型的開發(fā)與應(yīng)用

   勝任力特征（Competency）是哈佛大學(xué)教授麥克利蘭（McClelland）在1973年提出的概念，是指“能區(qū)分在特定工作崗位和組織環(huán)境中績效水平的個人特征�！边@些特征可以是個體的動機、特質(zhì)、自我形象、態(tài)度或價值觀、某領(lǐng)域知識、認知或行為技能等，是判斷一個人能否勝任某項工作的起點，也是決定并區(qū)別績效差異的個人特征總和。   勝任力模型（Competencymodel）則是勝任力概念在管理科學(xué)中的實際應(yīng)用，是通過科學(xué)的方法與程序，對個體進行綜合分析與評價。隨著經(jīng)濟環(huán)境的日益發(fā)展，人力資源已被視為企業(yè)最重要的資源。勝任力模型正是基于對人才的有效開發(fā)和利用，對管理中的各項實踐工作以及企業(yè)文化的建設(shè)與發(fā)展等具有深遠的影響。國內(nèi)外企業(yè)也紛紛建立起了自己的勝任力模型，作為公司選人、育人、用人、留人的標準。   針對不同的企業(yè)，勝任力建模的步驟及方法是有差別的。一般來說，勝任力模型的建立，需要經(jīng)過以下幾個步驟：確定模型開發(fā)的層級（目標對象）；甄選績優(yōu)員工與一般員工，明確績優(yōu)的勝任力特征，定義勝任力特征，描述評鑒等級及標準，建立基本模型；評估模型的有效性，進行指標效度驗證；專家評議小組論證修正；反饋面談。   在勝任力建模中，較多采用的方法工具有：行為事件訪談法（behavioraleventinterview,BEI）、360°評估法（360°問卷調(diào)查、360°評估者訪談）、指標效度驗證、專家評議小組、反饋面談等。勝任素質(zhì)方法的應(yīng)用是一項系統(tǒng)性的工作。它涉及到人力資源管理的各個方面。許多著名企業(yè)的使用結(jié)果表明，這種方法可以顯著的提高人力資源的質(zhì)量，強化組織的競爭力，促進企業(yè)發(fā)展目標的實現(xiàn)。 ●課程大綱一、關(guān)于勝任力模型：什么是勝任力模型1、深層特征與高績效特.....[查看詳細課綱]